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Uno de los aspectos que más ríos de tinta ha generado en los últimos años en materia de liderazgo, es el referido a cuál es la mejor actitud: consenso o debate. Pero contextualicemos un poco más esta aparente dicotomía, que en los hechos no es tal. Sucede que tanto un líder como un mando intermedio en cualquier organización, pueden buscar el máximo consenso posible sobre el apoyo a ciertas normativas internas, por ejemplo, en cuanto a procedimientos de trabajo (cuestión técnica) o en cuanto a flexibilidad de horarios (cuestión inherente a la política de RRHH).
Pero esto no quiere decir que se excluya el debate y la discusión. La dicotomía sí existe, cuando la tipología de personalidad del líder le hacer presentarse frente a los demás y en cualquier situación (incluyendo conflictos) con una actitud siempre conciliadora, buscando las mayorías, lo que no significa que pretenda del personal la entrega total y sumisión. ¡De ninguna manera! La búsqueda del consenso se debe hacer desde la discusión de posiciones más convenientes para el equipo y/o departamento, aunque también teniendo en cuenta aspectos personales que demostrarán del líder su amplitud de miras, sensibilidad y tolerancia.
El genial George Orwell decía en su novela “1984” que “si el pensamiento corrompe el lenguaje, también el lenguaje corrompe el pensamiento”. Impresiona la agudeza de Orwell, que viene a decirnos algo así como, que con sus luces y sus sombras, la palabra sigue siendo el principal instrumento que posibilita la civilización y la construcción de las sociedades modernas. Sea una palabra incendiaria o una de paz, pero son articuladoras de la experiencia humana. Y el liderazgo actual es uno de estos testimonios de evolución social más importante, nutrido por supuesto, de habilidades técnicas y emocionales, pero que depende también de la palabra.
Después de pasar doce años en la Universidad de Harvard, Shawn Achor se ha convertido en uno de los principales expertos mundiales en explicar, así como demostrar, que existe una conexión entre la felicidad y el éxito. Pensamientos como “estamos encontrando (se refiere a investigaciones) que no necesariamente es la realidad la que nos moldea, sino la lente a través de la cual nuestro cerebro ve el mundo que interpreta esa realidad”, se basa en la creencia que si podemos cambiar la lente, no sólo seremos capaces de modificar nuestra felicidad, sino que podremos influir en cada uno de los resultados de las cosas que hagamos, incluido, por supuesto, el mundo de los negocios.
Las razones por las que los empleados deciden dejar su trabajo no es la que todos piensan, o sea un tema económico. Hay otros motivos y por lo que los últimos estudios revelan, son tan o más importantes que el dinero.
Durante largos períodos de crisis, los empelados buscan estabilidad, por lo que están poco proclives a plantearse dejar su puesto de trabajo buscando mejores condiciones en otra empresa. Pero en cuanto la economía de un país empieza a recuperar posiciones, como le ha ocurrido a la norteamericana que ha bajado a las tasas de paro anteriores a la entrada de la crisis en 2007, la forma de ver las cosas de parte de los trabajadores es muy diferente.
Lo que se descubre de las encuestas y diferentes estudios recientes en Estados Unidos, es que justamente lo que todo el mundo cree que lo que provoca la movilidad de los empleados es el salario, no necesariamente es así. La razón principal por la cual los empleados buscan nuevos puestos de trabajo, según una nueva encuesta realizada por Korn-Ferry a unos 2.000 profesionales, surge como desencadenante del cambio que están aburridos con sus trabajos actuales.
Si algo ha caracterizado a la globalización desde el inicio de la década de los 90 del siglo pasado, es la internacionalización de los negocios y mercados, lo que ha facilitado como nunca antes había ocurrido en la historia de la humanidad, la libre circulación de capitales así como de productos y servicios comercializados.
Obviamente, en cuanto a la libre circulación de personas, esto requiere de otra partitura, ya que excepto un bloque económico-político como es la UE, en el que sus nacionales pueden desplazarse dentro de sus fronteras sin problema alguno y trabajar en cualquier estado miembro, en el resto del mundo las personas lo tienen más complicado.
Pero hay una excepción a esta regla: la incorporación de talento a gran escala que hace ya muchos años Estados Unidos ha venido haciendo, que reúne en sus universidades y empresas, especialmente las start-ups tecnológicas, a las mentes más brillantes que se integran en la primera economía del mundo, para llevar adelante su carrera profesional y crear su nuevo hogar.
Desde ECOFIN Business School hemos elegido desde nuestro inicio, el mecanismo de la réplica a autores destacados en el Management y el liderazgo, porque es una manera abierta y flexible de contribuir al enriquecimiento de la doctrina.
Es el caso de la réplica que damos a Mark Sanborn, que como presidente de Sanborn & Associates, es un líder reconocido en el desarrollo de aptitudes de liderazgo, así como en el asesoramiento y ayuda tanto a personas como organizaciones, en convertir lo ordinario en extraordinario. Pero más que eso, la misión de Sanborn & Associates es la aplicación del conocimiento para crear una generación de líderes que claramente marquen una diferencia positiva, independientemente del cargo y/o títulos que posean.
En el Nuevo Testamento, Mateo 4:4, Jesús dice: “Escrito está. No sólo de pan vive el hombre, sino de toda palabra que sale de la boca de Dios”. No hay mejor ejemplo en la historia de nuestra civilización sobre el avance de sus sociedades y naciones, que el uso adecuado de la palabra, verbal o escrita. El poder de la palabra no es un eufemismo, sino una realidad que puede mover ejércitos, encumbrar líderes y ayudar a soportar tragedias como la guerra.
En el ámbito organizacional también la palabra tiene poder, aunque cuando nos referimos al liderazgo, el instrumento esencial de las relaciones interpersonales es la buena comunicación.
En el día a día las personas actúan en consonancia con el yo auténtico, no hacen ninguna impostura. Lo mismo se les pide a los líderes para que sean auténticos. Pero en el cruce de comentarios, opiniones, quejas, preocupaciones que se presentan a la dirección, etc., lo que a cada persona le preocupa en el ámbito laboral es si con las palabras con las cuales inicia un diálogo, causarán a las otras personas una buena impresión.
¿De verdad somos capaces de cambiar procesos en las empresas? En ocasiones no cambia nada, y si lo hace es de una forma muy lenta. Tal vez porque los protagonistas de los cambios no tienen claro cual es el final, ni siquiera como conseguirlo. Incluso porque el cambio en si mismo no puede producirse, no al menos siendo protagonizado por los que lo anuncian.
He leído con atención libros como “La nueva formula del trabajo” –Ed. Conecta, 2015- de Laszlo Bock (Vicepresidente de Gestión de Personas de Google), artículos y post de diferentes fuentes, ejemplos de cambios y transformaciones de éxito en organizaciones –mejor no hacer ninguna lista-, incluso contenidos de cursos, masters y eventos –seguimos con más de lo mismo-, esperando extraer de ellos las claves para el cambio necesario en la gestión de las personas en las empresas, y mentiría si no digo que he extraído de todo ello excelentes ideas y aprendizaje. Que me permiten entre otras cosas, escribir este post. Pero ningún cambio excepcional.
Nuestra foto de portada corresponde al Blair Hall de la Universidad de Princeton cuya fundación data de 1746, reconocida como una de las más prestigiosas universidades del mundo. Durante su larga vida han pasado por sus aulas mentes brillantes como la de Albert Einstein que enseñaba e investigaba en el Instituto de Estudios Avanzados. Pero no se confundan: el talento no se compra, sino que es un don, parte de la inteligencia innata que además puede cultivarse con el esfuerzo y el estudio.
Por ello, al titular hoy nuestra aportación doctrinaria como “desarrollar el talento, no comprarlo”, es un llamado a la reflexión del papel que estas instituciones educativas de postgrado tienen en las sociedades modernas. En general, todos los procesos formativos, así como de capacitación y entrenamiento que las organizaciones ponen a disposición de su personal.
En uno de los parques nacionales de Colombia que mostramos en nuestra foto de portada, se observa un grupo de flamencos. Los hemos elegido como ejemplo, ya que no existemanera más gráfica de comprender qué es el conocimiento, que tratar de clasificar las especies de animales vivos. Hasta la fecha su número oscila según qué factores se tengan en cuenta, caso de cuando se recopila información de la literatura taxonómica y sistemática de las bases de datos y de las recopilaciones históricas previas. Puede ocurrir que algunos nombres de especies sean sinónimos de otras (se refieren a la misma especie) pero se han cambiado los criterios taxonómicos, por lo que antes se consideraba una especie, ahora se consideran varias, y viceversa. En todo caso, la horquilla de cantidad de especies va desde los 1,5 a 2 millones (según algunas estimaciones), aunque se cree que se está subestimando el número real de especies que viven en la Tierra, pues cada año se descubren varios miles nuevas, lo que colocaría la cifra más aproximada a la realidad en una horquilla mucho mayor aún, que va de entre 5 a 50 millones.
No hay duda que cada vez que el cómputo numérico y de clasificación sube se expande el conocimiento humano sobre la naturaleza.
El Ngorongoro es un volcán al norte de Tanzania cuyas magnitudes asustan (20 km de extensión y 600 mts. de altura) y que está enclavado en el corazón de la sabana, con una inactividad de miles de años que alberga en el interior de su cráter una importante reserva de animales salvajes tales como cebras, gacelas, búfalos, elefantes, antílopes, flamencos y rinocerontes negros, siendo este último una especie críticamente amenazada de extinción. Sin duda uno de los grandes mamíferos que aún viven en el planeta y que nuestra foto de portada nos muestra con su porte de líder indiscutible.
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