Líderes Digitales

Si tuviésemos que mostrar una imagen sobre el liderazgo efectivo y cómo encaja en esta era de transformación digital que están atravesando las organizaciones, no podría ser otra que una en 3D.

Pero lo que sí es cierto es que el proceso de transición que se está operando hacia una sociedad totalmente digital, abre muchas brechas en el liderazgo.

Por ello, las organizaciones necesitan construir un nuevo liderazgo digital que esté al mismo nivel de exigencia que la transformación también digital que aquellas están haciendo.

Esto no es una cuestión de edad, sólo con líderes más jóvenes, sino de aptitud y actitud hacia una realidad que es totalmente diferente a otras realidades que ocurrieron tan solo hace tres años, porque la aceleración de innovación tecnológica imprime un ritmo que no necesariamente el liderazgo puede procesar y accionar.

Cuando revisamos, como se dice en nuestra jerga, gran parte de la literatura que emiten desde consultoras de primera línea, autores y expertos reconocidos hasta los propios protocolos que van introduciendo organizaciones punteras, puede observarse que entre las proposiciones, consejos, guías para actuar, principios de actuación, etc. que circulan, aquella brecha referida se mantiene o peor aún, puede agrandarse.

Pero tampoco debemos dramatizar, porque es un proceso natural a toda transformación tan radical e integral como está siendo la digital.

Nos ha ocurrido en el pasado y nos volverá a ocurrir en el futuro, siempre como consecuencia de la adaptación de las conductas humanas y procedimientos de trabajo a las nuevas realidades que surgen siempre como consecuencia de la tecnología.

Por tanto, estamos en el umbral de un cambio mucho más profundo aún que en otras épocas que también hemos vivido de cambios y adaptaciones en las organizaciones, porque se produce un fenómeno convergente entre tecnología y liderazgo, que en ninguna otro tiempo anterior se había producido con esta profundidad y rapidez.

El liderazgo, incluso el más efectivo, tiene muy poco de arte y ese don especial de los “viejos líderes”, pero sí está emparentado mucho más con los retos tecnológicos y con mentalidades digitales.

Digamos que, es un liderazgo de desafíos permanentes más que de principios de actuación, no porque el concepto de liderazgo digital esté huérfano de valores, sino porque tiene que prestar mucha más atención al entorno y las respuestas que éste nos obliga a dar.

No quiere decir que el liderazgo deba perder esa concepción humanista que hemos defendido siempre desde esta tribuna, sino que al igual que la transformación drástica de las empresas está impulsada en gran medida por el cambio a lo digital y a velocidad de vértigo, el valor del capital humano frente a la tecnología aunque pueda estar en debate, lo será en cuanto a los cómo y no los qué.

No se cuestiona, insistimos, los principios de base que regulan el liderazgo efectivo, sino que focalizar de manera inequitativa el lado tecnológico a expensas del desarrollo de nuevos líderes, no sólo abrirá más la brecha señalada, sino que pondrá en un serio riesgo la sostenibilidad de las empresas que crean (de manera equivocada) que solo con tecnología y digitalización podrán prescindir de liderazgo y de la visión que éste aporta.

Un nuevo concepto de líder

Las nuevas habilidades necesarias en un líder digital tienen que adaptarse muy buen a la realidad de las organizaciones que están escalando para diferentes objetivos, incorporando una fuerte dosis de innovación tecnológica en todos los niveles, además de moverse a gran velocidad.

Pero con un valor añadido muy importante: la re-organización (que pasa por una re-estructuración de cuadros, funciones, procedimientos, etc.) tiene que ser diseñada de manera tal que las tomas de decisiones y la implementación de las acciones no solo sean más rápidas, sino que tengan la dinámica de flujos de información necesaria para que el nuevo liderazgo esté centrado en equipos interconectados.

Un líder digital que se preocupe por:

– Construir y liderar equipos digitales.

– Esto implica una mentalidad digital no solo instrumentos y/o recursos digitales.

– Mantener a las personas conectadas y comprometidas.

– Propiciar la cultura de la innovación y aprendizaje continuo.

Hay una importante distinción que hacer en cuanto a qué significa contar con recursos digitales para hacer cosas también digitales, de lo que es una mentalidad digital y, para la dirección de personas, un líder digital.

Esto nos lleva al área central de esta problemática de transformación que estamos experimentando, que pasa por el pensamiento estratégico digital, la actuación digital y la reacción digital.

Esto se explica así:

1. Pensar estratégicamente incluye lo digital, no en sentido inverso. Lo que exige una transformación cognitiva.
2. Actuar digitalmente exige previo pensamiento digital, y el orden de prevalencia es inmutable.
3. La reacción ante los problemas y/o retos a los que se enfrenta el líder efectivo no puede nutrirse de experiencias pasadas sino de realidades presentes, lo que implica competencias emocionales y gestión de las emociones acorde a las nuevas coordenadas digitales.

Sabemos que la celeridad, nuevos escenarios, problemas del entorno, acomodación a exigencias de nuevos consumidores, regulaciones legales y un largo etcétera, requiere de una transformación cognitiva a la que aludimos.

Pero también tengamos en cuenta que las empresas están alcanzando un techo digital a pesar de años de inversión en la modernización de sus sistemas. Y esto hace que los líderes adecuados desempeñen un papel fundamental porque aportan una combinación única de capacidades, con el alcance para asumir riesgos, cometer errores y entrenar al personal.

En suma, el líder digital tiene que esforzarse en no solo perfeccionar y ejercer con autoridad la toma de decisiones midiendo los riesgos que la realidad del mercado actual no perdona, sino teniendo un espacio de margen de actuación que él mismo debe crear y sobre el cual formar a sus equipos, para que cuando se cometen errores, no sean insalvables, sino que se pueda reaccionar y ajustar sobre la marcha.

Formar al personal en la operativa del feedback es vital para que existan acciones complementarias convergentes no individuales y a-sistémicas.

El concepto digital requiere de una metodología sistémica, no de partes que funcionan (típica departamentalización organizativa) con objetivos comunes, sino de un todo que se divide en partes a fin de que pueda accionar más eficientemente cada uno de los objetivos fijados.

Fracasos en abordar la transformación digital

Si tenemos en cuenta esta combinación de elementos que hemos descrito, que conforman el nuevo liderazgo digital que exigen las circunstancias, puede lograrse que tanto personas como equipos puedan romper este techo digital y lograr niveles más altos de beneficios digitales.

Los esfuerzos que se vienen realizando y los estudios y encuestas que se publican, nos permiten predecir que a pesar de haber traspasado el umbral del horizonte 2020, las empresas que con frecuencia buscan la transformación digital, el 70% de sus esfuerzos se quedan cortos. Y esto es un dato, no una estimación.

Oportunidades que pierden relevancia

No es infrecuente que una oportunidad, por más que sea interesante de llevarla a cabo, con frecuencia pierda relevancia, visibilidad, efectividad o ni siquiera se intente de hacer un esfuerzo por aprovecharla.

El informe de investigación Digital Radar 2020 del Infosys Knowledge Institute señaló que son muchas las empresas que se han topado con un techo digital que limita los beneficios de sus iniciativas de transformación digital.

¿Por qué fracasan muchos en su transformación digital?

Aunque puede afirmarse que como con cualquier otro objetivo que una organización tenga fijado, alcanzarlo depende de cómo se haya planificado, organizado, asignado los recursos necesarios, coordinado y controlado. O sea, la convencional rueda de “planificación y dirección de empresas” de William Newman, pero adaptada a 2021, o sea: que hay que convertir la transformación digital en un proyecto en sí mismo, con la búsqueda de un resultado y un punto final específico.

Es un viaje para cambiar y mejorar la forma en que una organización construye activos digitales para brindar un mejor servicio a los clientes y operar el negocio.

Lo que sí estamos en condiciones de afirmar, después de analizar y estudiar experiencias recientes (últimos dos o tres años) a los que hay que sumar el período excepcional del Covid-19 que ha sido un auténtico manual de aprendizaje para todos los factores de la economía y la sociedad, que rara vez es la tecnología o el deseo de transformar lo que inhibe el viaje, sino más bien el calibre de los líderes digitales. Coloquialmente hablando: si está o no a la altura de las circunstancias.

Cuando la transformación digital se aborda cuando personas con diferentes perfiles y experiencias se unen y están bien coordinadas para evaluar continuamente el mercado y crear rápidamente activos digitales de alta calidad utilizando la tecnología adecuada, entonces este viaje terminará siendo exitoso.

Y para que esa unión y coordinación pueda hacerse de manera eficaz, solo el liderazgo efectivo con una mentalidad absolutamente activada al espacio digital podrá desarrollar las capacidades digitales adecuadas en todo el personal, en términos de tecnología, formación en liderazgo y comportamiento.

Cada vez que una empresa persigue con determinación adoptar y escalar las capacidades digitales, se puede encontrar con un factor escaso que es el liderazgo digital. Y éste es el factor crítico más importante, porque escasea, no es un recurso que se compra como las últimas novedades tecnológicas.

Hay un mercado en el que están jugando en el sentido más ortodoxo del término, importantes jugadores racionales que quieren mantener y aún subir participación en sus respectivas cuotas de mercado.

Pues bien, este éxito en el campo de batalla digital requiere líderes altamente capacitados que permitan que los equipos de personas trabajen de manera que puedan cumplir los siguientes presupuestos:

– Percibir con claridad (incluso presentir) lo que quieren los consumidores.

– Evaluar con la mayor rapidez todas las soluciones posibles (o la que mejor se ajuste) y/o también desarrollar soluciones cuando no se contaba con ellas y se ha llegado a la conclusión que es la que necesitan.

– Tener una visión clara de la dirección que están tomando, aunque no se tenga toda la amplitud de visión clara sobre el resultado, porque de esta manera permiten que el personal con su autonomía y pericia haga lo que es conveniente siempre alineados con la dirección.

Para que las organizaciones puedan aprovechar todo el potencial de la transformación digital, deben perfeccionar sus capacidades de tecnología, liderazgo y comportamiento. Todo esto en consonancia con las transformaciones cognitivas, de actuación y respuestas emocionales descritas más arriba.

Diferencia entre estructuras convencionales y digitales

El ejercicio de un liderazgo efectivo debe activar el know-how digital y acelerado en todas las áreas de la organización (especialmente las claves) a pesar de que coexistan con la práctica de un liderazgo convencional que funcione con las capas estructuradas y jerarquías de toma de decisiones, porque de esta suma, se enriquecerá tanto la prioridad de la elección como la toma de decisiones.

Digitalizar el liderazgo no se corresponde solo con start-ups tecnológicas, sino con cualquier tipo de empresas, en las que se deben crean entornos que permiten que las personas dentro de ellos colaboren y lleven al lugar de trabajo sus pensamientos e ideas mientras les permiten implementarlos en beneficio de los clientes y las empresas.

La velocidad del pensamiento digital es impulsado por un consumidor digital que quiere respuestas que busca en un mercado en el que no sobrevivirá ninguna empresa que no haya identificado y desarrollado a esta nueva clase de líderes digitales y también emprendedores.

Los líderes digitales exhiben cinco características que permiten a las personas dirigir iniciativas digitales exitosas:

1. Comprensión de la tecnología
2. Decidir con agilidad
3. Asumir riesgos
4. Tolerar errores
5. Coaching
6. Comprensión de la tecnología (y sus impactos)

Los líderes digitales deben poseer un conocimiento de la tecnología moderna y cómo se puede aplicar a los problemas y oportunidades comerciales.

Eso no significa que los líderes deban ser especialistas o expertos en tecnología, sino que deben poder comprender el impacto de la tecnología en una empresa.

Esto implica poder apreciar y comprender las tecnologías digitales, cómo se pueden aplicar para resolver problemas comerciales o crear oportunidades comerciales, y cuál es la mejor manera de traducir estas ideas en aplicaciones.

Deberían poder aprovechar las herramientas digitales para mejorar la ventaja competitiva de su organización.

Una encuesta de Deloitte muestra que solo el 30% de las empresas encuestadas cumplen con los factores para un liderazgo digital exitoso.

José Luis Zunni es director de ecofin.es y vicepresidente de FORO Ecofin. Director de ECOFIN Business School y coordinador de ECOFIN Management & Leadership. Director del Centro de Liderazgo de la EEN (Escuela Europea de Negocios) y coordinador académico de la Red e Latam del grupo media-tics.com. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014. Conferenciante. Ponente de Seminarios de Liderazgo y Management de la EEN y coordinador del FORO DE MANAGEMENT Y NUEVA ECONOMÍA DE LA EEN. Autor de ‘Inteligencia Emocional para la Gestión. Un nuevo liderazgo empresarial’, coautor de ‘Liderar es sencillo. Management & Liderazgo’ y coautor con Ximo Salas de ‘Leader’s time (Tiempo del líder)’

Antonio Alonso, presidente de la AEEN (Asociación Española de Escuela de Negocios) y secretario general de EUPHE (European Union of Private Higher Education).

Salvador Molina, presidente del Foro ECOFIN y consejero de Telemadrid