Desde las mujeres astronautas de la NASA que hace unos días celebraban sus 20 años de la primera caminata espacial de una mujer, hasta las elecciones en España del próximo 10 de noviembre en que no hay ninguna candidata a presidenta por alguno de los cuatro partidos en pugna. Desde el movimiento #Me Too hasta la lista Forbes de las mujeres más poderosas
Desde Fundación Woman’s Week, han trabajado duramente estos últimos años para la plena integración de la mujer en todos los ámbitos sociales, pero especialmente para que se elimine definitivamente la diversidad de género.
Los avances en la integración de la mujer en todos los niveles jerárquicos de las organizaciones e instituciones, debe dejar de ser noticia para convertirse en una parte más de la cotidianeidad.
Las barreras siempre se dice que hay que soslayarlas en el ejercicio del liderazgo, pero en el de la mujer se las ha puesto la propia cultura existente en la sociedad, que termina reflejándose en la cultura corporativa de las empresas.
Los esfuerzos por la cuota de participación igualitaria de la mujer en puestos de alta dirección ha sido una necesidad, aunque sus resultados son un éxito relativo porque todavía queda mucho camino por recorrer.
Desde la dirección de investigación de Fundación Woman’s Week, hemos creído conveniente hacer un repaso de aquellos factores que siguen ralentizando la definitiva integración de la mujer en la vida profesional, así como destacando los que consideramos ya han sido un logro en dicho avance.
La política un espejo para la igualdad
El escenario politico de los Estados Unidos ha venido siendo un buen escaparate de lo que implica el imparable avance de la mujer en posiciones de liderazgo. Son varias las mujeres que han declarado que su candidatura no es nada más y nada menos que la de candidata presidencial de su partido.
La cuestión es cómo ven este posicionamiento de la mujer los analistas televisivos en Estados Unidos, porque nos ilustra que cuando se crea un estereotipo es muy difícil es eliminar. Y en el caso de la mujer lleva demasiadas décadas bloqueando su acceso a puestos de alta dirección.
Esto es lo que determina que las opiniones coincidan en Estados Unidos, porque si bien hay una gran afluencia de mujeres elegidas para el Congreso, ¿sería posible ver una candidata liderando el país desde la Casa Blanca?
Han sido muchas las investigaciones en los últimos años, por ejemplo. la de 2012 de Harvard Business Review, en la que se discutieron los resultados de un estudio por el cual las mujeres en puestos de liderazgo eran percibidas tan eficaces como los hombres. O sea, ya se había roto en ese año el tópico sobre la capacidad para puestos de gran responsabilidad.
Lo que hay que destacar es que, si bien las diferencias entre mujeres y hombres no fueron significativas, fueron las primeras las que obtuvieron un puntaje más alto que los hombres en la gran mayoría de las competencias de liderazgo que se midieron. Y este dato surgido de la investigación, se convirtió en una tendencia estadística que se ha mantenido hasta nuestros días.
Recientemente se actualizó esa investigación en la que se pidió a las personas que calificasen la efectividad de cada líder en general y que juzgaran cuán fuertes eran en competencias específicas.
Lo sorprendente es que los resultados obtenidos se han mantenido similares, al destacar que las mujeres en puestos de liderazgo son percibidas si no más competente como sus homólogos hombres, al menos en el mismo nivel.
Pero la investigación es eso: profundizar con carácter científico cómo evoluciona un determinado factor social que quiere analizarse, por lo que el hecho inquietante es que el porcentaje de mujeres en puestos de liderazgo senior en empresas, se ha mantenido relativamente estable desde el inicio de las investigaciones en 2012. O sea, en la práctica no se ha movido ficha en beneficio de la participación de la mujer en la escalera de puestos de responsabilidad.
Solo el 4.9% de los CEO de Fortune 500 y el 2% de los CEO de S&P 500 son mujeres. Y lo más preocupante, es que estos porcentajes están disminuyendo a nivel mundial.
Factores que contribuyen a este inmovilismo
Durante siglos han sido los prejuicios y tópicos los que han concurrido de manera impactante en detrimento de la mujer. Sabemos que los cambios sociales son lentos y más aún, eliminar algunos estereotipos, que como en el de la mujer, ha contaminado durante demasiado tiempo la forma de pensar y actuar.
Esto se traduce de la manera en que se actúa en las organizaciones tanto públicas como privadas, cuyo patrimonio y usufructo aún sigue siendo en un porcentaje muy elevado, coto privado de los hombres.
Además, un elemento tremendamente negativo para neutralizar ese ascenso de la mujer hacia posiciones de liderazgo, ha sido a la creencia mayoritaria, incluso de una gran mayoría de mujeres, por el que se supone eligen no aspirar a los rangos más altos de una organización, por lo que terminan excluyéndose a sí mismas, cuando en realidad tienen las mismas o mejores condiciones que el hombre para ese puesto de trabajo.
La buena noticia es que investigaciones recientes están aseverando que esta tendencia se ha revertido en los últimos años, especialmente gracias a los encuentros de mujeres ejecutivas y emprendedoras en congresos y cumbres mundiales en las que se abordaba esta cuestión.
Muchas investigaciones han demostrado que el “sesgo inconsciente” desempeña un papel importante en las decisiones de contratación y promoción, lo que también contribuye a la menor cantidad de mujeres en puestos clave.
Actualmente, la alta dirección de las organizaciones percibe a las mujeres, un poco más efectivas que los hombres en todos los niveles jerárquicos y en prácticamente todas las áreas funcionales de la organización. Eso incluye los bastiones tradicionales del hombre como son las TIC’s, direcciones operativas y legales.
Las tipologías de personalidad en los cuales la mujer ha ido ganando terreno son:
– Tomar la iniciativa.
– Saber actuar con resiliencia.
– Hacer su autocrítica y esforzarse por su autodesarrollo.
– Muy orientadas a impulsar los buenos resultados.
– Una alta dosis de honestidad e integridad.
De hecho, se ha llegado a medir en un 84% su grado de efectividad en casi todas las competencias que han estado sujetas a estudio por diferentes investigaciones.
En estos análisis, los hombres fueron calificados como mejores en dos capacidades: “para desarrollar una perspectiva estratégica” y “experiencia técnica o profesional”. Lo que hacía que no hubiera cambios en el nivel competitivo de los hombres respecto a las mismas capacidades analizadas en 2012.
Falta de confianza
Si hay algo que diferencia claramente a un hombre de una mujer, es su nivel de prudencia, exigencia en todo lo que hace y cierto grado de conservadurismo a pesar de su increíble avance en la sociedad actual.
Ya oportunamente al referirnos al liderazgo de la mujer desde la tribuna del Foro Ecofin, señalamos que son diversos los estudios que muestran que cuando se les pide a las mujeres que se evalúen a sí mismas, no son tan generosas en sus calificaciones.
Cuando se comparan las calificaciones de confianza para hombres y mujeres, se observa una gran diferencia en los menores de 25 años. Es muy probable que esas mujeres sean mucho más competentes de lo que creen que son, mientras que los líderes hombres están demasiado confiados y suponiendo que son más competentes de lo que ellos son.
¿Confianza o prudencia?
Se produce un cambio en la tendencia a medida que se sube en la edad del candidato, por ejemplo, a los 40 años, las calificaciones de confianza se fusionan. Pero, además, a medida que las personas van teniendo más edad su confianza generalmente aumenta.
Sorprendentemente, a partir de los 60 años vemos una disminución de la confianza de los hombres, mientras que la confianza de la mujer aumenta.
Seguridad
Los datos de las investigaciones muestran que las mujeres tienen menos probabilidades de solicitar un empleo a menos que estén seguras de cumplir con la mayoría de las calificaciones mencionadas.
Un hombre y una mujer con las mismas capacidades y que ambos carecen de experiencia para un puesto de nivel superior, llegan a diferentes conclusiones sobre si se sienten preparados o no para asumir la responsabilidad del ascenso.
El hombre se muestra más seguro en lo que el trabajo significa, en cambio la mujer tiende a ser más cautelosa y menos dispuesta a dar un paso adelante, aunque implique una mejora.
Cuando se producen este bajón en la autoconfianza de la mujer a edades tempranas, les motive a tomar más iniciativa, ser más resistentes y más receptivas a los comentarios de los demás. Y este es justamente el perfil de personalidad de alguien que ya muestra sus condiciones efectivas para un liderazgo en el medio plazo.
Percepción de la mujer en materia de liderazgo y oportunidades
Las mujeres no sólo son líderes muy competentes, sino que en los últimos años como resultado de la observación que se estaba haciendo de sus logros y métodos que utiliza, ya se ha tejido una opinión muy generalizada, proveniente de los que han estado trabajando estrechamente con ellas, de que el punto fuerte es su eficacia, pero que aún las sigue deteniendo en su ascenso la falta de oportunidades, no su capacidad.
Cuando se les abren las puertas a esas oportunidades, las mujeres tienen la misma probabilidad de tener éxito en puestos de mayor nivel que los hombres.
Hay ciertas decisiones que en las organizaciones punteras a nivel mundial ya están cambiando, por ejemplo, en cuanto a ese porcentaje que en una relación de 9 a 10 las promociones se decantan por hombres porque actualmente son los que siguen desempeñando los puestos más importantes. Y condicionada la decisión por esta estadística, seguramente la promoción tendrá un titular por el que se inclinarán mayoritariamente: hombre.
El sesgo inconsciente
Cuando existe la mentalidad de que las mujeres no pertenecen o no están hechas para puestos de alta responsabilidad, es que el sesgo inconsciente juega un papel importante. Por ello, es imperativo que las organizaciones cambien la forma en que toman las decisiones de contratación y promoción. Hay que asegurar que las condiciones en las que se eligen las mujeres son las adecuadas, no sólo en el fondo, sino también en las formas.
Esto tiene un efecto muy positivo: un apoyo psicológico y efectivo para que las mujeres perciban que hay un cambio respecto a la percepción que de ellas y su trabajo se tiene desde la dirección de las empresas.
No debe ningún director y menos un área tan importante como RRHH sucumbir al sesgo inconsciente de dar preferencia a un hombre cuando es igualmente competente que la mujer que está peleando por ese puesto.
José Luis Zunni, director de Investigación de MADRID WOMAN’S WEEK y vicepresidente de Foro ECOFIN
Carmen Mª García, presidenta de FUNDACIÓN WOMAN’S WEEK.
Si (
No(
