Las competencias transversales perfeccionan al líder

El objetivo de cualquier proceso de aprendizaje es la adquisición de una serie de conocimientos, al mismo tiempo que desarrollar una serie de competencias transversales, que tendrán que estar en directa relación con la formación académica y muy importante, el perfil profesional que se supone exige determinado puesto de trabajo y responsabilidad.

Las preguntas a formularse entonces son:

• ¿Cuándo hay que desarrollarlas?
• ¿Qué es lo que hay que aprender y desarrollar?
• ¿Se sabe distinguir entre capacidades y habilidades?
• ¿Cuáles son los talentos imprescindibles hoy día para evolucionar en una organización?
• ¿Tengo claro lo que son las aptitudes técnicas frente a las actitudes emocionales?
• ¿Cómo acelerar el proceso de incorporación de experiencias?
• ¿Cómo evaluarlas y calificarlas?

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) en referencia a qué son las competencias profesionales, señala algunas definiciones de expertos, de las cuales tomamos una de Jim Kochanski, ‘El sistema de competencias’ (‘Training and Development digest’, Madrid, 1998) que dice: “La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo, en una situación real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino también – y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo”.

Estamos en la era digital, la globalización de la información y, sobre todo, la conectividad; así como el acceso global que hace que el conocimiento esté al alcance de todos. Por tanto, ya se empieza a ver la enorme importancia que toman las capacidades y habilidades transversales a la hora de acelerar la trayectoria profesional de un ejecutivo.

Hace tiempo en una entrevista al presidente de Coca-Cola España, Marcos de Quintos, afirmaba que a la hora de evaluar a un candidato podía tener más trascendencia una experiencia o acción determinada, como puede ser el haber participado en un Dakar aunque sea como mecánico, que haber cursado un MBA.

En Japón cualquier persona que llegue al grado de maestro en el juego de estrategia GO (similar al ajedrez occidental, pero con más variables) tiene mayor reconocimiento que cualquier licenciatura incluidas las ingenierías.

Quizás los cuatro o cinco años de universidad sean un paréntesis en la vida de cada persona, pero cuando se incorpora a la realidad de la vida laboral descubre que gente con menor capacidad técnica llaga más alto y más rápido a puestos de relevancia en todas las empresas y se hace la pregunta quizás ya muy tarde: ¿cuál es el factor diferencial común?

Lo que buscan las empresas cada día con mayor empeño es el factor diferenciador y acertar con el perfil del puesto demandado con el del posible candidato.

Competencias personales y talentos naturales

De una manera general hablamos de competencias personales y dentro de estas, de los talentos naturales como si unos fueran adquiridos y otros fueran innatos. Pero la realidad es que todos pueden ser capacitados en mayor o menor medida, aunque implican una enorme inversión en tiempo, energía y hábito. Los tres grupos más importantes son:

• Capacidades profesionales.
• Habilidades sociales y relacionales.
• Talentos personales.

Capacidades profesionales

Tendemos a centrarnos en las capacidades profesionales que como ya hemos citado en anteriores artículos son:

• Liderazgo como capacidad de influir en las personas.
• Capacidad de hablar en público o realizar presentaciones.
• Capacidad de análisis y síntesis.
• Capacidad de resolver problemas.
• Capacidad de gestión y resolución de conflictos.
• Capacidad de organización y planificación.
• Capacidad de trabajo en equipo.

De esto se deduce fácilmente, que cada día es más importante contar con las habilidades sociales imprescindibles para conducirse en una organización, pero además saber gestionarlas. De nada sirve el talento si no se aplica debidamente. Hoy día, pueden ser evaluadas y verificadas de manera muy fácil y precisa: simplemente analizando los perfiles y actividad de sus redes sociales.

Habilidades sociales y relacionales

Dentro de estos talentos profesionales o habilidades sociales deben resaltarse:

1. Habilidad de interrelación en las redes sociales. Ya hay muchos jóvenes que con menos de 20 años tienen redes sociales con miles de seguidores e incluso se convierten en referentes de tendencias o movimientos convirtiéndose en los que se llama “influencers”.
2. Habilidad de empatizary de dominar la asertividad de manera natural con una gran dosis de humanismo o capacidad de escuchar de manera activa.
3. Habilidad relacional es imprescindible, ya que hoy día las nuevas tecnologías permiten mantener el contacto relacionalcon los variados círculos o ámbitos en los que se ha movido la persona y esto hace que mantenga una accesibilidad muy inmediata con todos ellos. Con el tiempo se ve que la interrelación a quinto o séptimo nivel, puede implicar millones de personas, por lo que si se utilizan bien las redes sociales tipo Linkedin pueden dar acceso a todo tipo de empresas o niveles.
4. Habilidad para comunicarsealgunos nacen con ese talento especial, pero desde luego es una capacidad o competencia que para triunfar exige preparación y disciplina en su ejecución, sobre todo cuando hablamos en público.
5. Habilidad para influiren los demás o incluso persuadir, igualmente es una habilidad adquirida y perfeccionada con las técnicas y métodos adecuados.

Siendo tan importantes como estamos viendo que lo son cada día en el ámbito profesional, conviene resaltar la importancia de cultivar, formar y ejercitar estas habilidades, que si son innatas podríamos denominarlas talento, pero que sólo con la formación adecuada y con el hábito y disciplina de su ejercicio pueden llegar a ser un factor diferenciador y determinante.

Talentos Personales

Pero no podemos dejar de hacer una parada especial en las habilidades personales o talentos que se llevan en el propio ADN de la persona y que pasan a ser un factor diferenciador también muy buscado:

• Educación y respeto. Los jóvenes pueden pensar que está pasado de moda, pero en cuanto se incorporan a la vida laboral, descubren que sus nuevos jefes (ya no son padres ni profesores más o menos tolerantes) sino muchas veces se topan con ejecutivos que no admiten ni una sola falta de respeto.
• Se requiere integridad y sinceridad. Desde tiempos inmemoriales se ha testeado y verificado la sinceridad e integridad de toda persona cuando entra en una organización, por tanto éste es un valor que se nota mucho si ha sido inculcado desde la cuna.
• Temple o capacidad de mantener la calmaen situaciones extremas. Es otra habilidad que puede capacitarse y cultivarse, pero hay personas menos tolerantes o adaptables al riesgo o estrés.
• Estilo, clase, elegancia natural. Muchas veces vemos como un determinado tipo de personas triunfan y parece que el éxito pertenece a los guapos, pero en realidad el mundo empresarial es frío y objetivo.

Cuando se realiza una selección de personal se trata de que el propio candidato refleje los valores de su marca de una manera espontánea.

Casi todas las marcas importantes quieren reflejar clase y estilo de una manera sencilla y natural, muchas veces lo suplen por medio de uniformes y estándares de imagen, pero si la persona ha añadido unos hábitos de vida sana y deportiva, tiende a cuidarse y mantener una imagen natural que refleja su propia manera de ser. Ese don de ser natural es lo que realmente vende.

Romper los estándares

Lo que queremos significar, es que la formación de grado ya no es un estándar suficiente, incluso los postgrado tampoco en sí mismos son garantía de éxito. Es por ello del todo necesario que en el proceso educativo terciario y cuaternario (en este último cualquier formación de postgrado), haya que tomarse un tiempo en potenciar y dinamizar todas estas habilidades, capacidades, talentos y aptitudes en los candidatos que les convertirán en personas y profesionales diferentes, manteniendo su ADN pero potenciando su talento, creatividad y muy especialmente, la capacidad decisoria y de implementación de acciones.

Tener o no tener carácter

Queremos resaltar los valores que configuran el carácter:

• Se demanda un carácter que refleje una voluntad firme. Gente que termine lo que empiece.
• Persona que tiene una autodisciplinay la incorpora como hábito. Se caracteriza por ser capaz de perseverar en las tareas a pesar de las dificultades que le ofrezca.
• Se refleja el ordenen todos los aspectos de su vida y este hábito empieza desde uno mismo: por ejemplo, ¿cada cuánto tiempo vacía sus cajones?
• Es capaz de imponerse un hábito constante, coherente y enfocado hacia tus metas. Se ve por los diplomas y títulos conseguidos.
• Tiene un espíritu de competicióny no se conforma con otra cosa que no sea ganar.
• Se busca en definitiva que la persona sea creíble y sinceraen definitiva que se pueda confiar en ella por su discreción, lealtad y eficacia el todo asunto o conflicto que surja.

José Luis Zunni es director de ecofin.es y vicepresidente de FORO Ecofin. Director de ECOFIN Business School y coordinador de ECOFIN Management & Leadership. Director del Centro de Liderazgo de la EEN (Escuela Europea de Negocios) y coordinador académico de la Red e Latam del grupo media-tics.com. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014. Conferenciante. Ponente de Seminarios de Liderazgo y Management de la EEN y coordinador del FORO DE MANAGEMENT Y NUEVA ECONOMÍA DE LA EEN. Autor de ‘Inteligencia Emocional para la Gestión. Un nuevo liderazgo empresarial’, coautor de ‘Liderar es sencillo. Management & Liderazgo’ y coautor con Ximo Salas de ‘Leader’s time (Tiempo del líder)’

Ximo Salas, Conferenciante, formador y asesor estratégico en RRHH y organización de empresas, con más de 20 años de experiencia como Consultor y Director de RRHH en diferentes sectores. Miembro de Ecofin Business School y Ecofin Management & Leadership. Co-autor del libro ‘Mejora y Gana’ (Manual de Marca Personal para la búsqueda de empleo, Editorial SC Libros 2013) y co-autor del libro ‘Leader’s Time (Tiempo del líder)’ junto a Jose Luis Zunni. Editorial APPdeLibros.Fundador de Crea Community (Social Media and Human Resources Company).Consultor, confrerenciante y formador. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014.

Salvador Molina, presidente del Foro ECOFIN y consejero de Telemadrid