Islandia hace que sea ilegal que a las mujeres se les pague menos que a los hombres y mantiene el nº 1 del ranking por igualdad salarial de género

Seguramente estos últimos son los que necesitarán más ayudas de los organismos multilaterales, caso FMI, BDI, Banco Mundial y las ONG’s especializadas en estas cuestiones, como es la Federación Internacional de la Cruz Roja.

En el caso finlandés, las compañías ahora tendrán que obtener la certificación para demostrar igualdad de salario para ambos sexos, ya que,según la ley recién estrenada, se les exige a empresas que emplean a más de 25 personas, lo que les obliga a obtener un certificado del gobierno que demuestre igualdad de remuneración. Así de sencillo y claro.

La brecha salarial de género es un objetivo a escala global pero muy lejos aún de que se logre. Esperanzas son las que surgen ante iniciativas que, como la islandesa, terminan formando parte del cuerpo de leyes que debe necesariamente imperar en cualquier sociedad moderna y que protejan los derechos de los ciudadanos en los aspectos críticos de la convivencia: educación, sanidad, dependencia, etc., especialmente la igualdad de oportunidades y por supuesto de salarios que no discriminen el género.

No considerar a la mujer igual en salario y oportunidades es un error

No sólo es mala política en sí misma no considerar como prioritaria la diversidad y la inclusión para la cultura corporativa que se instala en las organizaciones, sino que también arrastra a las empresas a peores resultados en la cuenta de explotación. Sobre si el beneficio se altera por no considerar y dar el debido lugar a la mujer en los puestos de responsabilidad y toma de decisiones ya hay bastantes evidencias que apuntan en este sentido. De ahí los cambios que las grandes organizaciones se han visto obligadas a realizar en su política de conformación de consejos de administración, remuneración sin brecha alguna por motivos de género, etc.

Durante años y aún, los que nos toque aguantar, la complacencia en esta cuestión ha sido tremendamente negativa, porque se hablaba del necesario cambio (aún se habla) pero el recorrido para la plena integración de la mujer es aún largo y escabroso.

Son dos los fenómenos que se producen para que la diversidad de género haya resistido tanto al cambio que se está viendo hoy, caso Finlandia: la falta de interés (así hay que denominarlo) de parte de organizaciones y especialmente de los directivos y ejecutivos hombres que mantenían una férrea defensa (totalmente estúpida) de sus posiciones históricas de privilegio, que les garantizaban siempre ascender a puestos de responsabilidad antes que sus competidoras mujeres, aunque la formación, capacitación y experiencia de éstas era equivalente o mejor; la falta de decisión política de parte de gobiernos que a Dios gracias en nuestro entorno europeo fueron reaccionando a rebufo de las directivas europeas que con buen criterio y sentido de justicia se han venido dictando en Bruselas.

Algo que deben tener en cuenta los líderes efectivos, es preguntar a las mujeres que trabajan en diferentes puestos en la organización que dirigen, qué cosas son las que cambiarían. No se sorprendan por las respuestas, porque si algo tiene la mujer que las diferencia con los hombres, es no andarse con rodeos y atajar el problema de lleno o hacer una descripción que nosotros haríamos un poco más complicada.

En este sentido, no hay que facilitar respuestas asertivas como que están de acuerdo con todo y que al mismo tiempo tienen un nivel de satisfacción con su trabajo y la forma en que la empresa las trata. Lo que hay que hacer, es ir al fondo de la cuestión, pedir opinión sobre aspectos críticos o que se sabe que son necesariamente mejorables, pero que hasta la fecha nadie se ha animado a plantear, menos aún una mujer.

El feed-back y la crítica constructiva de las mujeres, podrá ser considerada para algunos líderes que aún están digiriendo esta transformación que se está operando en las organizaciones y la sociedad, como un desafío o competitividad entre sexos. ¿Están desfasados? ¡Por supuesto que sí!

En realidad, el beneficio de un acercamiento sincero y colaborativo que no discrimine el género será no sólo bien visto por la comunidad en general y las empresas en particular, sino que terminará siendo además de asumida, bien aceptada y demandada esta abierta forma de ser y pensar de la mujer, que de manera directa y sincera plantea las cosas. Ya en la altas esferas políticas, en dónde la mujer ha podido actuar, se ha destacado, por su sensibilidad y proximidad a la gente y sus problemas.

En algunas regiones en desarrollo y subdesarrolladas del planeta, caso Latinoamérica y Caribe, la igualdad de género contribuye a la reducción de la pobreza, genera mayores niveles de capital humano para las generaciones futuras y mejora la eficacia de las inversiones públicas para el desarrollo.

Es por eso que en noviembre de 2010 el BID (Banco Interamericano de Desarrollo)aprobó una nueva “Política Operacional sobre Igualdad de Género en Desarrollo”, comprometiéndose a mejorar su capacidad de aplicar una perspectiva de género de manera sistemática en las operaciones, para de esta manera comprometer la inversión directa en promover la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres.

Si nos atenemos al IFRC Strategic Framework onGender and DiversityIssues 2013–2020 (Marco Estratégico de Género y Diversidad para 2013-2020) de la Federación Internacional de Cruz Roja, se ve con claridad el firme compromiso de incorporar dichos principios en todas las actuaciones de la organización a nivel mundial. Sostiene Cruz Roja que no pueden permanecer todas sus organizaciones que conforman su estructura global, fieles a sus principios, a menos que puedan llegar a todas las personas vulnerables de manera efectiva, no discriminatoria y equitativa.

En la Unión Europea se ha trabajado de manera dura y consistente para vencer la lacra de la discriminación de género y falta de oportunidades. Y esto puede verse claramente al revisar cuáles son las responsabilidades que señala la Comisión Europea, para la comisaria VěraJourová, política checa que tiene a su cargo las funciones de“Justica, Consumo e Igualdad de Género”para el período 2014-2019. Su cometido y responsabilidad en primer lugar y anterior a las de consumo y justicia es: “combatir la discriminación, promover la igualdad de género y proseguir las negociaciones sobre la propuesta de directiva contra la discriminación que sería prohibida en todas las áreas en las que la UE tiene jurisdicción”.

Esperamos y deseamos que la estela en el agua revuelta de la discriminación de género e igualdad de oportunidades que acaba de abrir Finlandia, sea seguida por el resto de naciones de la UE.