Líderes potenciales

Hagamos el siguiente ejercicio: supongamos una organización de tamaño medio, con una plantilla de 250 personas y que pertenece al sector servicios, en concreto, medios publicitarios. Pensemos por un momento que la dirección se propone identificar cuáles de sus mandos intermedios y también de personal de los diferentes departamentos, pueden ser considerados los futuros líderes. Una cuestión es si ya el director de un departamento tiene mando de personal, pero otra muy diferente, si está en condiciones de escalar posiciones a un puesto aún de mayor responsabilidad. O sea: si la dirección cree en su capacidad técnica y humana para ejercer un liderazgo efectivo.

¿Podría la dirección general con ayuda de la de RRHH identificar fácilmente lo que cada uno de sus potenciales y futuros líderes tiene?

No hay duda que las grandes empresas tienen los recursos necesarios, tanto materiales como humanos, para estar de manera permanente cuidando la capacitación y entrenamiento del personal, especialmente la retención del talento de los mejores. Pero en caso de la mayoría de organizaciones medianas y las pequeñas en su totalidad, a pesar de procurar contar con buenos valores técnicos y emocionales de sus respectivas plantillas, no están en disposición de implementar una serie de métodos para hacer un seguimiento y evaluación continua del personal. Es más, algunos directivos de PYMES lo consideran una pérdida de tiempo.

Pero aún en estas situaciones siempre existe la posibilidad de aplicar un sistema básico de evaluación, que está muy influenciado por la experiencia y formación profesional de su líder, o de un equipo de dirección muy puesto en la filosofía de lo que representa la actual dirección de personas.

1º) La evaluación predictiva.

Cada vez que en el Management se utilizan palabras como “estimación” o “predicción”, sin duda la dosis de incertidumbre de cuáles serán los comportamientos futuros depende del grado de conocimiento que esa organización tenga, tanto del entorno como del propio funcionamiento operativo diario. Ya que las empresas que pretender evaluar de manera preventiva la cantidad de talento que una persona tiene para ejercer funciones de liderazgo, se pueden quedar a mitad de camino y no llegar a ningún resultado positivo.

¿Por qué? Porque siempre existe una alta probabilidad de que el jefe o líder que tiene que elegir a un colaborador directo, que se espera pueda a breve plazo ocupar también una posición de liderazgo (jefe de equipo, de área, etc.), tenga la tendencia de escoger o dar preferencia en la elección a personas que se parezcan mucho a sí misma, tanto en aspectos de la forma de ver y entender el trabajo, como en las formas en que se conduce (actitudes, gestión de las emociones, etc.). Obviamente, tales evaluaciones predictivas son útiles en la identificación de potenciales líderes, así como para eliminar a aquellos que se ve claramente que no pueden, al menos en el corto plazo, asumir posiciones de liderazgo.

Antes de elegir un método de evaluación, se debe determinar el éxito que se espera obtener de cada rol de liderazgo, para luego alinear las diferentes habilidades y características con los factores de éxito en el trabajo.

Las habilidades de liderazgo y todas las capacidades que se evalúan, deben centrarse en cuáles se estiman van a ser las acciones que tendrán que implementarse en un futuro próximo en la empresa, de manera de asegurar que los candidatos potenciales tengan capacidad para ejecutar una estrategia que tenga un alto porcentaje de resultados buenos o muy buenos. No es cuestión sólo de resultados positivos. ¡No!, se busca la excelencia, de ahí la preocupación por ver la madera de líder que tiene cada candidato.

El ejercicio de liderazgo no es una cosa automática, por la cual a una persona se le pone en modo “on” y se le dice a partir de ahora sus funciones serán la de estar a cargo de este departamento y que, como se dice coloquialmente, que se busque la vida.

Es evidente que se tendrá que tener muy en cuenta las actuaciones pasadas del candidato, también lo que está ejerciendo en cuanto a tareas y responsabilidades en el presente. Desde ya que los aspectos humanos, la forma de conducirse y cuál es su actitud frente a otros compañeros y la dirección, así como el grado de compromiso que tiene con la empresa, serán factores altamente valorados. Porque si algo se tiene claro respecto a cómo se conduce una persona en la vida, es que su tipología de personalidad se va construyendo a lo largo de los años, por lo que si los antecedentes de la persona no se aproximan a lo que se está buscando como valores que exige la nueva función, entonces cualquier prueba que se haga estará condenada al fracaso.

Nadie cambia de un día para otro de manera automática. Antes o después, su auténtica personalidad termina aflorando. Si esto ocurre en un puesto de base, puede no tener ninguna consecuencia. Pero en posiciones de liderazgo, puede ser altamente contraproducente, tanto para las relaciones interpersonales como para el rendimiento de personas y equipos.

2. No sólo es cuestión de rendimiento personal, sino de potencial

El rendimiento es una medida de la capacidad y la experiencia, aunque es necesario para identificar a un líder, mirar más allá de los resultados obtenidos, o sea cuál es su auténtico potencial. A veces, a pesar de contar con una capacidad desbordante y una actitud muy comprometida, el empleado no ha tenido ocasión de poder demostrar su energía potencial ni ponerla al servicio de un mejor rendimiento, porque los métodos y procedimientos aplicados no le han dado un escenario para mostrar lo que realmente vale.

Por ello, en empresas de tamaño medio, es importante que el líder observe cuáles son las ambiciones de su personal, no sólo en lo que requieren de capacitación y entrenamiento para la función actual que desempeñan, sino para poder entender su voluntad de crecimiento y desarrollo.

El líder efectivo que mantiene una comunicación abierta con sus equipos, por su experiencia sabe quiénes están en mejores condiciones para liberar todo ese talento y potencial del que disponen. Y cuándo ya observa detenidamente a uno de ellos, le ayuda tanto en su posición presente como en la preparación que de él se esté haciendo de cara al futuro, porque ya está vislumbrando cómo afloran sus aptitudes de liderazgo, de qué manera está beneficiando al resto de miembros del equipo y el impacto favorable que tendría en el rendimiento global de la empresa.

Suponiendo que se ha decantado por uno, se debe a que se nota que le atrae ese papel de líder porque se está comportando como tal, preocupándose por el rendimiento ya no en una escala personal, sino en la que mide el liderazgo de una organización. Y esto implica tener en cuenta todos los elementos que entran a conformar la operativa diaria de su equipo y/o departamento. Tiene prudencia, porque justamente los resultados que busca están centrados en el conjunto, no de manera individual.

3. Los procesos de formación son un barómetro

No sólo hay que ver cómo se ha desempeñado el que apunta como líder potencial en los procesos de capacitación y formación, sino en cuál es su habilidad para cohesionar equipos y tener capacidades de coaching, lo que implica entrenar a los que tenga bajo su mando. Lógicamente ya estará mostrando este líder potencial, su habilidad e intuición para ver quiénes serán también en el futuro nuevos líderes potenciales.

La creación de programas internos de desarrollo de liderazgo es una gran manera de evaluar e identificar a los potenciales candidatos. Para ello, la dirección debe ser muy específica a la hora de orientar la capacitación y desarrollo en función de las necesidades de las personas y los requerimientos de los diferentes puestos de trabajo. Compatibilizar necesidad individual y de empresa.

La humildad también como valor de los líderes potenciales

La humildad es uno de rasgos menos frecuentes en las personas en general, más aún en los ámbitos laborales. Pero si hablamos de liderazgo efectivo, probablemente en los últimos años se ha convertido en un claro favorito para darle categoría al liderazgo.

No hay que confundir humildad con timidez y menos con falta de confianza. Esta situación ocurre en una mayoría de personas, porque ser tímidos se asocia a falta de confianza en sí mismo, lo que es un dato de la realidad.

Pero en el liderazgo actual, el rasgo de la humildad no pasa ni por timidez ni desconfianza en los actos que realiza el líder. Solo tiene que ver con su capacidad más sensible y humana en todas las acciones en las que existan relaciones interpersonales, que demanden un intercambio de opiniones, incluso reproches sobre algo que ha sido mal hecho. Pero siempre desde una posición muy tolerante y comprensiva.

Cuando se observa el candidato con más probabilidades de ocupar posiciones de liderazgo, sin duda deberá de haber mostrado e impresionado al líder actual en cuanto a su condición humana de persona sencilla y humilde. La seguridad no estará ni en un exceso de palabras ni promesas, sino en acciones. Y esto da confianza hacia la valoración de los nuevos líderes potenciales, que saben que su camino al éxito pasa por mantener esa dosis de confianza en sí mismos, sin atropellar a los demás y sin excederse en las atribuciones con las que cuenta en el presente.

José Luis Zunnies Director Edición Online ECOFIN. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014. Coordinador académico de la Red e Latam. Conferenciante. Ponente de Seminarios de Liderazgo y Management de la EEN y coordinador del FORO DE MANAGEMENT Y NUEVA ECONOMÍA DE LA EEN. Analista de la realidad actual y especialmente en los aspectos económicos, políticos y sociales, Experto en Management y formador de directivos y profesionales en las técnicas de liderazgo.

Ximo Salas, Co-autor del libro “Mejora y gana” (Manual de Marca personal para la búsqueda de empleo).Fundador de Crea Community (Social Media and Human Resources Company).Consultor, confrerenciante y formador. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014