Podríamos hacernos preguntas similares acerca de los maestros de ajedrez. Sus dotes naturales para el juego ciencia nunca les pueden llevar a un campeonato del mundo, si no es con su perseverancia, horas de estudio, entrenamiento y capacidad de concentración. En particular, ésta última, es una virtud que perfectamente se puede aprender a desarrollar y a entrenarnos en ella, mediante la meditación.
¿Por qué es que algunas personas tienen una parte desproporcionada de talento? La ciencia tiene algo que decir sobre esto. De hecho, hay algunos investigadores que dicen, discretamente, que la existencia misma de talento no está apoyada por la evidencia. Si esto es cierto, nuestra creencia en esto que llamamos talento, nos puede hacer errar el tiro en cuanto a los esfuerzos que hacemos y también puede socavar nuestro potencial para desarrollarnos nosotros mismos y los demás.
Como tantas veces ocurre con la investigación científica a nivel de laboratorio (estudios sobre grupos de personas, por ejemplo en una universidad), cuando realmente se ve la aplicación de una teoría en su implementación en la práctica, en nuestro caso, en cómo se desempeñan personas y equipos de trabajo en las organizaciones, podemos llevarnos una sorpresa si seguimos en línea con el tópico convencional, del talento innato y no del talento que puede adquirirse con el desarrollo y entrenamiento de todas nuestras facultades.
De hecho, algunos científicos apuntan a una visión más precisa de cómo mejorar el desempeño en cualquier campo para alcanzar resultados notables. A esto es lo que llaman Deliberate Practice” (DP) (práctica deliberada).
En su libro “Talent is overrated” (El talento está sobrevalorado), Geoff Colvin establece cuáles son los elementos a considerar en esta práctica deliberada.
Geoff Colvin es un importante pensador, autor y conferenciante, sobre las tendencias más importantes de hoy día en los negocios. Como editor y columnista de FORTUNE, se ha convertido en uno de los comentaristas más agudos y más respetados de Estados Unidos sobre liderazgo, globalización, creación de riqueza, la revolución de las NT’s, entre otros temas.
Se plantea cuestiones tales como si todo lo que sabemos sobre el talento y el trabajo duro así como el alto rendimiento, no están bien enfocados. Porque en realidad, pocas personas, de todas las que nos rodean a diario en nuestro trabajo y otras actividades que tengamos, incluyendo las lúdicas, son realmente buenas en todo lo que hacen o emprenden. La pregunta es por qué no. Porque todo el mundo tiene un rendimiento razonable, hace las cosas también de manera que puede considerarse razonable, porque formamos parte de un gran conjunto de personas que determinamos lo que se conoce como media de comportamiento. No pretendamos que por jugar una partida de golf con unos clientes, alguno de los que nos acompañen, por más bien que juegue, pueda ser equiparable a Tiger Woods.
Si se nos pide explicación de por qué algunas personas realmente se destacan del resto, la mayoría de nosotros ofrecerán alguna de estas dos respuestas: el trabajo duro o un talento natural. Sin embargo, la evidencia científica no apoya la idea de que los talentos naturales específicos sean los responsables de los grandes logros. Einstein tenía problemas típicos de un chico autista en el colegio primario, sin embargo con sus descubrimientos cambió la física y el mundo que conocemos.
La capacidad que nos deslumbra de una persona y que llamamos talento, no proviene de su ADN sino de la práctica, perseverancia, trabajo duro, empeño, disciplina y actitud.
En una organización como Coca-Cola o IBM, una persona que está en un puesto de nivel intermedio, con personal a cargo, no se nos ocurre pensar, que la organización le tolerará una cadena de errores para de esta forma aprender qué cosas no se deben hacer y ayudar a desarrollar el talento. Esto no es lo que queremos significar hoy. Lo que sí estamos diciendo, es que el talento se perfecciona con el esfuerzo, no en unos meses, sino a través de los años. Pero además, Colvin demuestra que un gran rendimiento no está reservado para unos pocos y que el resto de la gente de esa organización, no debe quedar condenada de antemano al fracaso o a la búsqueda de un talento que jamás conseguirá.
Los elementos que conforman el DP (práctica deliberada) en la visión de Colvin, son:
1º) La práctica deliberada tiene la intencionalidad de mejorar el rendimiento
Está diseñado para hacer frente a las debilidades particulares que una persona posee. Casi siempre se ha diseñado e implementado por un maestro, entrenador, o experto de algún tipo. El training y la capacitación lo es todo. La formación la base. Sin estas dos, no busquemos el desarrollo del talento. Es evidente que cursar un master abre la vía a la aplicación de los principios de la práctica deliberada.
2º) La práctica deliberada consiste en un proceso de repetición de las acciones
La mayoría de nosotros practicamos lo que somos buenos porque nos hace sentir bien, y lo hacemos hasta que nos cansamos. Pero no dejamos de practicar aquello en lo que no destacamos, porque no tenemos más remedio, según sea nuestro trabajo y responsabilidad, de hacerlo. Que nos cuesta por naturaleza.
Muchas personas que se han destacado en lo que hacen (artistas, líderes empresariales, etc.), practican justamente en lo que se sienten débiles, aunque a veces surja ese sentimiento de frustración, además de provocar un agotamiento físico y mental. Ejemplo del cantante que tiene un don en la voz, pero que no sabe cómo moverse con gracia en el escenario. Tiene un entrenador y coreógrafo, que lo someterán a un entrenamiento en este sentido, porque con la voz sólo, no da el espectáculo que se quiere. En el caso del líder empresarial, que es muy bueno en planificación e implementación de acciones, pero muy regular en sus dotes de oratoria, se esforzará en mejorarla como sea, porque sabe que tiene que representar la organización y necesita tener capacidad de comunicación, aunque no sea su punto fuerte.
3º) La práctica deliberada es un feed-back permanente
Cada actuación del artista en el escenario, o cada palabra de las exposición que haga el líder, todas las tácticas y herramientas que utilice, seguro que al final de cada acción que emprenda, sus personas de confianza que son también responsables de cómo se están haciendo las cosas, le indicarán dónde y cómo mejorar. Es un coaching constante para superar esos puntos débiles hasta eliminarlos casi por completo. El profesor de marketing o de gestión de RRHH, puede señalarle a cada alumno como acortar caminos para incorporar determinados conocimientos que son los que va a tener que utilizar en cualquier organización si quiere progresar.
4º) La práctica deliberada es mentalmente exigente.
Los profesionales deben mantener la calidad de su atención y evitar la repetición sin sentido. Cuanto más nos concentramos en la tarea, menos tiempo es necesario para mejorar. Si tiene que leer cinco veces un capítulo de un libro clásico de Peter Drucker, deberá hacerlo para poder elaborar su trabajo monográfico, por ejemplo, sobre cuáles son las características del Management actual. Este nivel de exigencia le ayudará en su puesto futuro. Le dará músculo y disciplina intelectual.
5º) La práctica deliberada requiere disciplina, unidad en la acción y el deseo de hacerla
Requiere fuerte creencia en uno mismo para soportar la larga lucha mental, emocional y física necesaria para lograr un desempeño de alto rendimiento, que esté a la altura de lo que se le está exigiendo a ese líder, artista, etc.
Lo importante, es que los principios de la práctica deliberada, no se están aplicando de manera generalizada, porque no es una herramienta que se haya adoptado masivamente en las organizaciones. Pero como todo lo que venimos explicando en materia de liderazgo, requiere un tiempo de adaptación y de convencerse organizaciones y personas de la utilidad de un nuevo avance, estudio, descubrimiento, etc., a fin de que se convierta en un uso y costumbre.
Nadie duda en el presente, de la utilidad de la moderna gestión de RRHH, cuando hace dos décadas había muchos cuestionamientos al respecto. En realidad, esto de que aún no es ejercitada más que por unos pocos, podría ser una buena noticia para Ud. y su empresa, porque le daría la ventaja sin mucho esfuerzo, de no tener competencia en el trabajo (si la cuestión es su mejora en su puesto) o a nivel organización (si es de las pocas que están apoyando a su gente a aplicar estos principios de práctica deliberada). Piense entonces en cuánto contribuirá en su vida hacer un master en este momento.
¿Qué cosas hay que tener en cuenta para aplicar con éxito la práctica deliberada?
Se deberían tener en consideración tres momentos:
1º) El previo a realizar cualquier acción
Hay que establecer metas, no sólo en cuanto a resultados, sino de cómo van a lograrse. El cómo, lo que indica claramente definir con la máxima precisión la estrategia. Resulta de interés notar, que los mejores resultados se centran en el proceso, e incluso en uno o más aspectos del proceso. Nunca tiene que fiarse demasiado de su talento, aunque lo posea y destaque en ello. Porque si lo que pesa es el proceso, la preparación y el establecimiento de metas, su talento quedará muy condicionado por estos elementos.
2º) El momento durante la ejecución del proceso
Como un atleta, el líder o el artista en el escenario, debe autorregularse, ser consciente en todo momento de lo que está haciendo y sucediendo. Su persona, sus acciones y su entorno.
Los buenos corredores de fondo siempre han tenido la inteligencia para coordinar como una máquina de precisión, su respiración y ritmo cardíaco, manteniendo una relación constante entre la fuerza que imprime a las piernas y la oxigenación de toda su fisiología.
El líder coordina sus acciones con su parte emocional y sus habilidades técnicas, a fin de que la implementación de aquellas esté muy bien centrada en base a experiencia, capacidad y objetivos. Nunca se duerme en los laureles pensando que como es talentoso, el proceso va ir de maravillas. ¡No! Lo trabaja duramente y supervisa a los que de él dependen para que el proceso no se malogre.
3º) El momento posterior a la acción
Medir el progreso creando una forma de valoración. Obtener información de una variedad de fuentes. La gente común se contenta con decir que hicieron bien determinada cosa. Pero las personas talentosas que han desarrollado su talento en base al sacrificio y esfuerzo, buscan elementos de valoración específica, que de sentido a la responsabilidad y seriedad con la que se han tomado el desafío, y no contentarse de manera complaciente de que lo han hecho bien…a secas.
La utilización de medidas desproporcionadas tampoco es bueno, porque si son demasiado exigentes, puede convertirse en un elemento desmotivador; si la exigencia es demasiado laxa, tampoco tendrá la persona un factor de motivación; en definitiva, lo que se aplique como evaluación del desempeño determinará el éxito de la aplicación de la práctica deliberada.
El precio para la obtención de un buen resultado es haber cultivado ese talento: esfuerzo, dedicación, responsabilidad, etc. Pero también serán altas las recompensas. Entonces aquí “descubrimos” por qué pocas son las personas que están dispuestas a llevar a cabo estas acciones al límite: porque la gran mayoría tiene una falta de constancia o no estar convencidos, de que finalmente podrán lograr lo que se hayan impuesto.
Pero la mayoría de nosotros puede aprender a utilizar los elementos de la práctica deliberada y ponerlos a trabajar para sus propios fines. Los que lo hacen se destacan. No son mayoría, pero sí tienen talento: el que han trabajado.
Finalmente algunas reflexiones que ilustrarán un poco más a nuestros lectores sobre las interminables facetas que el talento parece tener:
- Es algo especial que resulta no ser nada de lo que solemos pensar. Es algo mucho más complejo, porque depende del esfuerzo.
- No equivocarse sobre el alto rendimiento, porque si creemos
que las personas sin un talento natural en particular para alguna actividad, nunca serán competitivos comparados con los que poseen ese talento de manera innata, entonces vamos a dirigir nuestra atención en el coaching y formación en la dirección inadecuada.
- No cometer el error en nuestra vida, que si vamos a realizar o tratar algo nuevo, encontrando que no es algo natural para nosotros, la explicación de que no tenemos talento para ello, nos puede llevar a una conclusión precipitada de que nunca perseguiremos con éxito ese objetivo.
- En estudios de individuos talentosos, los investigadores han encontrado pocas señales de progreso precoz antes de que los individuos comenzaron un entrenamiento intensivo. Hallazgos similares han aparecido en los estudios de músicos, jugadores de tenis, artistas, nadadores, matemáticos y otros.
Finalmente…decirle a nuestros lectores, sean alumnos de grado y/o jóvenes recién graduados, así como profesionales con al menos tres o cuatro años de experiencia, que en todos los casos el talento no lo pueden comprar en la tienda de la esquina, ni tampoco lo encontrarán si solicitan una prueba de ADN. Eso sí…en caso de inclinarse por hacer un MBA o un curso de postgrado, estarán como el corredor de fondo que promete: tendrán su coach funcional, que será el entrenador del atleta con un cronómetro (el coordinador del master) y el preparador físico con sus indicaciones diarias (cada profesor en sus respectivas especialidades).
Nadie duda que esto tenga un precio, pero casualmente debe medirse por el esfuerzo agregado y convergente de todas las acciones que se implementen en un master (alumnos, coordinadores y profesores), para que las marcas mejoren, la capacidad respiratoria del atleta o las habilidades técnicas del líder en potencia aumenten, siempre cuidando celosamente el proceso de cómo se deben acometer todas y cada una de las acciones de entrenamiento deportivo o intelectual. Este es el gran secreto del talento que se adquiere, pero que queda claro, que no se compra en la tienda de la esquina.
Alberto Díez Fuertes es CEO de la EEN España (Escuela Europea de Negocios). Licenciado en derecho, master en contabilidad y profesor en escuelas de postgrado. Empresario en mercado del lujo y distribución.Asesor de PYMES por toda Europa y especialista en negociación y empresas familiares desde hace 25 años. Conferenciante sobre PYMES y empresas familiares, así como movilidad ecosostenible.
José Luis Zunni. Director de ECOFIN.es, coordinador de la División de Análisis de ECOFIN, del Blog de Mangement & Leadership y del Blog ECOFIN Business Schools. Junta Directiva de Governance2014. Coordinador académico de e Latam. Profesor de la EEN (Escuela Europea de Negocios).
Eduardo Rebollada Casado, miembro de la Junta Directiva de Governance2014 y co- autor con José Luis Zunni de más de 200 artículos de Management y liderazgo en la EEN (Escuela Europea de Negocios) y colaborador del Blog Management & Liderazgo de ECOFIN
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