¿Qué debe hacer entonces? Debe enseñar a su equipo a que “aprenda a escuchar con atención”. Hay que erradicarle a la gente el mal hábito que significa estar convencido que cuando tiene que escuchar es algo reiterativo y que ya conoce. También eliminar el miedo a que se le pregunte su opinión sobre determinada cuestión.
Los miembros al ser desprovistos de estos hábitos, seguramente podrán descubrir algo nuevo que pueda corresponderse con su tarea y responsabilidad, o simplemente un intercambio de ideas que permite que afloren puntos de vista que son siempre útiles para el jefe de equipo.
Tanto en cuanto a incorporar mayor conocimiento a cada uno de sus miembros, como a advertir de las limitaciones que puedan encontrarse para el cumplimiento de los objetivos con el equipo actual.
Cuando el jefe detecta que alguno de estos frenos para cumplir adecuadamente con las tareas encomendadas, es debido directamente a la forma de conducirse de un miembro (falta de motivación, indisciplina, falta de colaboracionismo con el resto de miembros, etc.), es cuando puede proceder de dos formas:
a) Reemplazar sin más trámite al miembro del equipo que cree no se adaptará al funcionamiento y que comprometerá el cumplimiento adecuado las tareas.
b) Intentar un cambio de actitud del miembro “díscolo” siempre y cuando las aptitudes técnicas así lo justifiquen.
Los líderes que cuentan con más aptitudes para la gestión de las emociones propias y de su gente, tenderán siempre a la opción b). Salvo extremos que difícilmente se dan, no elegirá la opción a).
Cuando se participa en una conversación, la gente debe hacerlo con la finalidad de aprender y no querer que sean sus puntos de vista los que prevalezcan. El jefe tiene que inculcar esta actitud de los miembros como un hábito y no estar a la defensiva.
Un buen jefe de equipo tiene un especial celo en conocer cuál es la predisposición y deseo de aprender de su equipo. Es lo que llamamos PROXIMIDAD CON SU GENTE. Una buena gestión de las emociones de parte del jefe, elimina barreras y acerca posiciones de los miembros, que comprenden mejor la importancia del compromiso entre ellos y del equipo con la organización.
¿Cómo detectar si existe buena predisposición en el ambiente?
Si bien durante años se han utilizado métodos como las encuestas anónimas, entrevistas personales, opiniones de los mandos intermedios, etc., con las NT’S y muy especialmente con la irrupción tremenda que han sido las Redes Sociales y la participación de las organizaciones en estas, la comunicación interna y las opiniones de la gente se han visto favorecidas por la facilidad con la que estos instrumentos permiten conocer las preocupaciones, motivaciones, nivel de compromiso y cualquier tipo de problema que quiera hacerse llegar a la dirección.
Es más, cuando existe una política de “puertas abiertas”, es muy fácil opinar y hacer llegar esta opinión a la dirección general, incluso sin que los mandos intermedios lo adviertan, en caso de que existiere alguna queja respecto a un jefe y su relación con el equipo.
Cuando existe un buen clima laboral, los mandos intermedios siempre conocen tanto las quejas como las preocupaciones de su gente, antes que la dirección. Porque hay contacto directo. Cuando no, se produce una ruptura en el nivel de comunicación interna de los cuadros y seguramente un conflicto en puerta que deberá ser eliminado o neutralizado.
¿Cuáles son las motivaciones más frecuentes en el equipo?
- El equipo tiene ganas de aprender.
- Los miembros del equipo no le temen al cambio.
- El equipo está deseando el cambio.
¿Cuáles son las preocupaciones más habituales?
En términos generales, puede establecerse una media en cuanto al tipo de preocupación que manifiestan los miembros de un equipo, que pueden sintetizarse en:
- Política de formación.
- Nivel de entrenamiento y capacitación al que el jefe somete al equipo.
- Cada miembro quiere conocer la verdadera situación por la que atraviesa la empresa. En una crisis como la actual, la gente quiere conocer en profundidad si es una crisis del sector o es una crisis de responsabilidad exclusiva de la empresa, ya sea financiera, de producción, etc.
- No importan las consecuencias, pero el equipo quiere saber la verdad.
- Por más adverso que sea el cambio para la empresa, el equipo siempre quiere saber con precisión en que situación se encuentra la empresa, especialmente si sus objetivos como equipo están siendo comprometidos.
Obviamente esto implica conocer el nivel de seguridad o incertidumbre sobre la estabilidad de cada miembro en su puesto de trabajo.
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