Comienza a parecer una pesadilla para muchos empleados de confianza el hecho de poder ser despedidos a través de un mensaje recibido en sus teléfonos móviles. Esta costumbre reciente se suma ahora al estrés que está generando la economía actual. Que suene el tono de mensaje y encontrarse un sms firmado por Recursos Humanos indicando que no vuelva a su puesto de trabajo porque está despedido, es una experiencia que pocos, por no decir ningún directivo, querrían vivir en momentos de crisis mundial con tan altas tasas de desempleo.
Recientemente, los periódicos y la sociedad se sorprendía ante el sonado caso de Carol Bartz, la Directora Ejecutiva de Yahoo, que fue despedida de su cargo a través de un teléfono. De los pocos detalles que se ventilaron sobre este hecho, el despido de Bartz no fue una acalorada discusión que explotó en un "estás despedida", sino algo que la Junta sabía de antemano que iba a hacer.
A este respecto, Dan Bobinski , Director Ejecutivo de The Center for Workplace Excellence afirma que: “Quizás dentro de cinco o 10 años, después de que todos estemos suficientemente habituados a los puestos de trabajo virtuales y a la interacción por estas vías, podría llegar a ser socialmente aceptable despedir a alguien por teléfono, pero no hoy”.
Un fenómeno sin estadísticas
Aunque no hay cifras aún oficiales, algunos expertos aseguran que los despidos vía móvil constituyen una modalidad de cese utilizada con más frecuencia de lo que se supone en distintas partes del mundo. Por ejemplo, los autónomos que no tienen modo alguno de contactar con uno de sus trabajadores para entregarle su carta de despido, con el número de teléfono del afectado en la mano, sólo tienen que mandar vía sms la notificación del despido.
Stephen Covey , consultor de organizaciones y autor de “Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva”, nombrado el libro de negocios más influyente del siglo XX, afirma al respecto, según la revista Management-issues que: “se puede ser eficiente en los asuntos laborales, pero tenemos que ser eficaces con el personal”.
Si estamos siendo eficaces como directivos, despedir a una persona rara vez debe ser un evento sorpresa. Con la excepción de situaciones imprevistas, como un robo o la violencia, la decisión de despido debe venir como una conclusión lógica a una serie de esfuerzos para corregir los comportamientos no deseados o improductivos.
En otras palabras, el empleado debe saber que su despido inminente es porque él o ella no ha tenido un progreso oportuno en los asuntos que se han discutido previamente, como declara Bobinski.
La forma correcta de actuar
¿Pero cuál es la forma correcta de actuar? En primer lugar, los empleados necesitan saber qué se espera de ellos. Los motivos que podrían enfrentarlo a un posible despido deben ser incluidos en el manual de políticas de la empresa. El manual también debería describir, según los expertos, el procedimiento que la empresa realizará cuando las personas violen las políticas. Un proceso común es una advertencia verbal, entonces una advertencia por escrito, seguido de la terminación.
Advertencia verbal: Cuando un problema grave se observa, debe producirse una reunión entre el empleado y el directivo para ejercer una advertencia verbal oficial. Al empleado o empleada tiene que quedarle claro que se le está dando una advertencia seriamente oficial.
Asegúrese de que el empleado es consciente de que si las mejoras no se producen se procederá al siguiente paso en el proceso disciplinario.
Advertencia escrita: En este documento debe tenerse en cuenta que ya han aconsejado a los empleados en el comportamiento irregular y que debido a que las mejoras no se han hecho, se realiza una advertencia formal por escrito asentando que se mantuvo el comportamiento errante que dará lugar a un despido. Las advertencias escritas siempre deben ser firmadas y colocadas en el archivo personal del empleado.
Seguimiento: En la fecha que debe indicarse en la advertencia por escrito, debe producirse un nuevo encuentro con el empleado. Si las mejoras satisfactorias se han realizado o el progreso hacia una meta es evidente, se debe felicitar al empleado y proveer entrenamiento o ayuda adicional para que el trabajador permanezca en sintonía con el trabajo.
Sin embargo, si el empleado no ha realizado progresos satisfactorios, lo más probable es que él o ella lo sepa, y que el despido no sea una sorpresa.
Por lo general, los especialistas apuntan a que es mejor ser directo que compasivo. Tratando de suavizar el golpe en torno a estos temas sólo se empeoran las cosas, así que una breve conversación es la opción más aconsejable. Una vez que esté tomada la decisión, el directivo deberá atender simplemente los trámites de recursos humanos.
Uno de los más grandes errores que cometen los gerentes es no explorar las maneras de ayudar al empleado a mejorar. Otro error es no establecer una fecha de seguimiento para evaluar el progreso. Para ser realmente eficaces, los gerentes deben ayudar a identificar y eliminar los obstáculos para el progreso y también fijar una fecha para reunirse con el empleado, para poder reconocer o no los avances realizados por éste.
Este artículo se publicó originalmente en Tendencias21 por Iván Abreu Anaya. Se reproduce con autorización.
Si (
No(
