Christy Johnson es emprendedora y educadora. Es la CEO y fundadora de Artemis Connection, estando a cargo de un curso sobre el diseño de organizaciones para la Creatividad y la Innovación en la “Stanford Graduate School of Business”
Ella cree que las personas son el activo más importante de una organización y al tener una fuerza laboral diversa, las organizaciones tendrán las soluciones más innovadoras. Pero en el ámbito organizacional en el que más impacto nos produce, es cuando le preguntan sobre cómo está siendo la reacción de los líderes de las organizaciones al movimiento #me too”. No duda en afirmar que“nuestros clientes masculinos están sorprendidos y preocupados, a menudo preguntándonos cómo pueden asegurarse de que sus organizaciones no alberguen una cultura de acoso o discriminación”. Como siempre suele suceder, tienen que ocurrir cosas graves, caso del destape producido en Hollywood por las denuncias de mujeres actrices relevantes que callaron durante años, para que como un alud se empiece a poner un cierto orden ético y moral en la relación hombre-mujer en los ámbitos laborales.
¡Que debería haberse tomado el toro por los cuernos hace varios años…es cierto! Pero no menos cierto lo es que había miedo y justificado de parte de las mujeres, porque siempre eran extorsionadas de una u otra forma sobre si la supuesta denuncia que hicieren les acarrearía quedar fuera de la industria, en este caso del cine. Evidentemente esto sucedía en cualquier sector de actividad económica, pero lo más lamentable aún, que aún sigue sucediendo, aunque por el miedo a un escándalo mediático, es como si los “criminales en serie” se hubiesen escondido un rato.
Christy Johnson dice que “muchos de estos líderes empresariales (su experiencia personal), han expresado una falta de conciencia y comprensión sobre lo que realmente significa #metoo, y estamos contentos de que nos pregunten”. Porque está segura que los líderes más inteligentes y que saben de los riesgos que corren si no toman medidas, están muy proclives a las “revisiones internas exhaustivas de sus organizaciones”, buscando soluciones estratégicas personalizadas.
¿Qué significa esto? Que esta tipología de líderes sensibles a cuáles son los reclamos de la sociedad en cada momento, quieren en respuesta al movimiento #me too, construir culturas inclusivas y lugares de trabajo seguros, pero se están dando cuenta que no hay una solución única para todos, sean personas u organizaciones.
Lo más sorprendente que nos deja Johnson es en cuanto a los líderes en el ámbito de la salud, que en cierto sentido se ven obligados a centrarse en el impacto que el acoso y las culturas tóxicas en el lugar de trabajo tienen sobre los empleados debido al efecto en la salud de las personas. Cree Johnson que existe una mayor discusión sobre los determinantes sociales de la salud física y mental de las personas.
Especialmente destaca el enfoque que se está haciendo sobre las mujeres que están en primera línea en contacto con el público y también las que trabajan en puestos temporales.
El acoso afecta la vida de las personas, así de simple
Cuando se escuchan opiniones que dicen que “el acoso sexual puede afectar profundamente las vidas de las personas”, nos produce cierta vergüenza porque a esta altura del partido está más que probado por las investigaciones y estudios científicos que se han llevado a cabo, que no es que “puede afectar”,sino lisa y llanamente afecta. Impacta en la vida psíquica de una mujer, le obliga a mantener una actitud defensiva desgastadora en ese ambiente de trabajo y le hace sentirse no sólo vulnerable frente a algunos aspectos puntuales, sino a sentir que esa vulnerabilidad está presente en todas las acciones de su vida. Esto es un factor demoledor que termina pasando una cara factura a la salud mental y física de las mujeres.
La responsabilidad de prevenir el acoso sexual recae en la organización, a través de la actitud y políticas impuestas por sus líderes, especialmente los que están más en contacto con el personal como son los mandos intermedios.
Nunca habrá un plan exitoso en cuanto a prevención contra el acoso sexual, si no concurren todas las voluntades de la organización en una participación activa, tanto el personal interesado como la dirección. Pero son las personas en sus respectivos puestos de trabajo los que deben asumir un rol activo en la prevención del acoso sexual.
Por fin el acoso sexual se reconoce ahora como un problema potencial para la mayoría de las organizaciones. Se manifiestan diversas líneas de actuación de parte de los acosadores, tales como el hostigamiento que pretende un perjuicio económico, así como simplemente mantener un ambiente hostil. Por tanto, es deber de las organizaciones a actuar afirmativamente estableciendo una política que prohíba el acoso sexual en la organización, del mismo modo que procurar que los empleados estén al tanto de un procedimiento de queja para cuando se produzca alguna forma deacoso sexual.
No deja de ser tremendamente importante una cultura corporativa, en la que aflore la nueva filosofía de la empresa en cuanto a la importancia de la educación de los empleados sobre el problema del acoso sexual, a través de una combinación de técnicas de concienciación y capacitación experiencial.
En la investigación “Sexual Harassment in OrganizationalContext” (Acoso sexual en contexto organizacional), los autores e investigadores Lindsey Joyce Chamberlain, de “The Ohio State University”, Martha Crowley, de la “North Carolina State University” y Daniel Tope, de la “Florida State University”, utilizaron la regresión logística ordenada y multinomial para probar si las explicaciones de la organización varían en su capacidad para predecir tres formas distintas de acoso sexual: condescendiente, provocador y conducta predatoria.
Los autores evaluaron un modelo teórico que subrayaba la influencia del poder del trabajador, la cultura del lugar de trabajo y la composición de género, utilizando datos únicos derivados de la población etnografías en el lugar de trabajo
Los hallazgos revelan que los atributos de la organización influyen no sólo en la presencia de acoso sexual en el lugar de trabajo sino también en la forma específica en que se manifiesta.
Creemos que se ha avanzado mucho en poco tiempo. Pero no nos dejemos engañar: las reacciones que provocan un movimiento como el #me too no pueden quedar como el impacto mediático de unas celebridades que tuvieron el coraje de denunciar los abusos a las que durante tantos años estuvieron sometidas las mujeres.
La cuestión es que la fuerza con la que se ha tomado en serio esta cuestión recientemente, debe trasladarse a las diversas formas de políticas y culturas corporativas, en las que la educación desde la misma base del colegio primario y durante todo el desarrollo de una persona hasta que sea adulta, vea como normal la igualdad y no tenga que dentro de veinte años estar destacando como hoy lo hacemos nosotros, las bondades e importancia de un movimiento como el #me too. Lo mejor que nos puede ocurrir como sociedad, es que en pocos años, ya no sea necesario recurrir a él.