El final de un proceso está influenciado por el inicio del mismo, nos guste o no admitirlo. Cierto es, que a lo largo del camino se habrán tenido que hacer ajustes, pero lo que nos importa no es cuántos ni en qué profundidad, sino que las personas en posiciones de liderazgo que empiezan una nueva empresa o que están lanzando un nuevo producto y/o servicio, deben saber lo antes posible, cómo quieren terminar.
Pero hay un aspecto del liderazgo que habitualmente no se trata, ni por expertos ni por la propia doctrina más reputada, que es el conocimiento que el líder debe tener de sí mismo y su dependencia de lo que podemos llamar profundidad en los valores humanos. Ir al fondo de la personalidad es un proceso de mirarse al interior (ese viaje introspectivo) que permite acomodar los valores y principios permanentes de la personalidad a las nuevas realidades que nos está imponiendo el entorno.
Este núcleo será su reserva natural de fuerza y determinación. Con el esfuerzo, la conciencia de sí mismo y la ayuda de los demás, se pueden evitar descalabros que se produzcan en la estructura de personalidad por no poder estar en armonía consigo mismo y menos aún con el exterior.
Los empresarios y fundadores, así como directores y líderes de las organizaciones, tienen la capacidad de crear, desde el primer día, el tipo de organizaciones que reflejan las cosas que más valoran. Las start-ups deben ser los mejores modelos de invención, comportamiento organizacional y liderazgo. Pero tanto unos como otros en su tarea empresarial, de dirección y/o liderazgo, pueden ser las personas que también hacen bien su trabajo mientras que inspiran a otros a hacer lo mismo.
Cada época tiene sus mitos, circunstancia a la que no puede quedar exenta el liderazgo, pero la evolución social de los últimos cincuenta años, ha transformado la figura del líder jerárquico y casi militar al que nada podía oponérsele, en una persona del siglo XXI en que lo que prevalece es la condición humana del líder por encima de cualquier otra consideración.
Estos tópicos, como tantas otras adversidades, se ha ido limando y ya nadie duda de que el liderazgo efectivo de 2016 pasa por muchas vertientes que la transformación tecnológica impone, pero sin duda, si un meridiano es el importante es aquel que marca el profundo sentir humanista del líder.
A título meramente enunciativo, reflejamos algunos de estos mitos para justamente comprender que la realidad indica todo lo contario.
1º) La experiencia es lo que vale
La expresión “soy un líder porque he sido un líder antes” entra en la categoría de mito, porque está haciendo prevalecer a la experiencia como “la madre de todas las batallas” en el liderazgo, cuando en realidad, en el horizonte actual de desarrollo tecnológico y complejidad de mercados, no necesariamente es así, o dicho de manera más suave, la experiencia como valor debe compartir escenario con otras cualidades del líder. Ni puede considerarse que las únicas personas capacitadas para liderar, serán las que cuentan con la experiencia probada, ni tampoco exagerar creyendo que los títulos académicos pueden suplantar al aprendizaje de años que cualquier líder adquiere en su vida.
Sin embargo, la experiencia es valiosa sólo cuando se aprende de ella, con humildad y madurez, reconociendo que cada compañía, equipo, colega y situación es diferente. Muchos líderes son incapaces de olvidar las experiencias y memorias de sus pasados, por tanto, de actuar de manera reiterativa y como reacción a posiciones mentales que son alimentadas desde el pasado. Pero las circunstancias han cambiado, por lo que deben cambiarse también los métodos y las soluciones. Finalmente, la mentalidad cambia y la actitud también.
También es bueno que el líder, especialmente los que llevan poco tiempo en posiciones de esta categoría, se pregunten cómo pueden aprender mejor de las experiencias o también, cuáles de éstas es imprescindible olvidar. Creemos que nunca hay que borrar de nuestro particular tablero de mando, cualquier experiencia por más negativa que haya sido, porque de ahí surgirá el aprendizaje. O sea que, aprender surge de la experiencia pero el conocimiento adquirido también depende, y en una buena medida, de toda la formación y conocimiento per se, que se haya incorporado.
2º) No tengo tiempo para desarrollar mi liderazgo
Si en su calidad de líder experimentado escucha esta afirmación de un líder potencial que está dando sus primeros pasos, en realidad debería seriamente pensarse si se lo pone “en cuarentena” hasta que desaparezcan estos síntomas febriles, porque ningún líder que se precie, sea en el inicio de su carrera o cuando ya está bien consolidada, puede siquiera plantearse tal absurda cuestión de falta de tiempo para desarrollar y perfeccionar su liderazgo. Lo sacará de dónde no lo tenga. No es que en ello le vaya la vida a la organización. ¡NO! Le va la vida a él como persona que pueda quedarse estancado cuando todo lo demás a su alrededor progresa. Estamos empujados e impulsados simultáneamente por una corriente de innovación imparable que nos exige no sólo renovación y actualización, sino aprendizaje en el sentido lato y genérico del término.
¿Cuál es el coste si sus habilidades de liderazgo no pueden permanecer ligeramente por delante de su empresa? Una ruina segura para la organización y un obstáculo real para el desarrollo de una carrera que hasta ese momento era promisoria.
3º) Las personas siempre dicen la verdad de lo que está sucediendo.
Si se parte de la base de que los equipos están compuestos por personas altamente capacitadas y probada su condición humana, sin embargo, dada la naturaleza del poder y la autoridad, es ingenuo creer que sean proclives a decir la verdad con facilidad, de manera consistente y sin hacer uso de tópicos ni prejuicios. Para ello, el líder debe provocar activamente un tipo de comunicación que además de directa y sincera, les mantenga persuadidos de que a nadie se le va a castigar por ser un mensajero de noticias que no sean buenas.
4º) He creado la organización, por ello debo liderarla
Tener las cartas credenciales de creador y fundador de una organización le está dando al líder cierto derecho adquirido que hace valer para la toma de decisiones y demás acciones que lleve a cabo, porque él y la organización llega a verlas como una misma persona. Es imposible en la visión de esta tipología de personalidad que algunos líderes tienen, separar el estado actual de la organización, hasta dónde ha llegado, de su piedra fundacional y todo lo que él significa para las personas y familias que hoy trabajan en la empresa y tienen un futuro.
Permanecer en un puesto de alta responsabilidad a medida que transcurre el tiempo, legítimamente, requiere una demostración continua de dignidad. Los fundadores necesitan poner los intereses del grupo por encima de sus intereses personales. La diferencia entre poseer una propiedad y ejercer el liderazgo como es debido, puede ser un abismo. Los líderes efectivos y que tienen capacidad de anticipación, son conscientes de que este tipo de circunstancias antes o después llega.
5º) Ser responsable de mantener la unidad
Un líder con grandes valores humanos tienen que estar agradecido por el hecho de ser el responsable de mantener personas y organización unidas por un compromiso. Gracias a su capacidad, intuición e inteligencia emocional, además de una gran fuerza de voluntad, está en posición para lograr un propósito compartido especial. Porque tiene esa mano derecha e izquierda para identificar situaciones y también desilusiones. Su capacidad de influencia en los diferentes grupos es esencial para cohesionar el espíritu de equipo.
Los empresarios por lo general han creado algo desde la nada, con gran esfuerzo. Pero con el tiempo, los grandes líderes establecen una especie de historia compartida, porque están transmitiendo la cultura corporativa tanto a los recién llegados como a los que se han ido adaptando a los cambios en los años recientes.
En cada fase de crecimiento, el líder dotado de un profundo sentido humano, le da una nueva vida al propósito compartido y tiene la oportunidad de hacer que todas las personas puedan forjar vínculos más estrechos y ser sensibles tanto al crecimiento como a los sinsabores. Porque en cada etapa de desarrollo de una organización y consecuentemente, en un momento particular de su liderazgo, los propósitos compartidos son aquella cosa que hay que dirigir hacia la meta y esta es responsabilidad del líder. Depende de él y nada más que de él, mantener esa ilusión y confianza en que las metas van a ser alcanzadas. Que el beneficio será derramado en cascada a todos los que han participado en él.
En la medida que pensamos en la capacidad de influencia de un líder, tendremos mejor sintonía con él, cuando sabemos que ser un líder influyente pasa por participar y trabajar por la mejora de la vida de las personas que conviven muchas horas cada día en la organización.
En el caso de que ante un problema personal que ha tenido, por ejemplo un miembro de un equipo, y el líder se ha acercado a interesarse por la situación que está atravesando, sea un problema de salud de un familiar o el suyo propio, la persona que está siendo especialmente atendida por el líder, más allá de lo que sus sentimientos le marcan su ánimo durante esos días, siente el alivio de que su líder estuvo cerca, que su proximidad no era teatro y que los sentimientos los ha transmitido con palabras y gestos.
Estas emociones compartidas fortifican las relaciones interpersonales de todos los empleados, estén en el puesto que estén, porque cuando han sabido o escuchado de cerca ese comentario útil, o la observación oportuna o simplemente el reconocimiento a su esfuerzo que está haciendo habida cuenta de las circunstancias adversas que está pasando, es un tremendo motor de motivación que alivia dolor y sufrimiento psicológico. El intercambio de palabras le ha proporcionado oxígeno fresco, energía y atención.
En esta tipología de liderazgo profundamente humanista, los líderes siempre están agradecidos y así lo hacen saber a su núcleo más próximo, de cada oportunidad que tienen de hacer de una situación difícil y/o comprometida, una que sea un poco mejor de lo que estaba antes de que él se ocupara del asunto.
Como líder tiene la responsabilidad de inspirar, el poder de hacerlo y la oportunidad de practicarlo todos los días. La elección es simple: ganas de inspirar a todas las personas de la organización.
José Luis Zunni es Director Edición Online ECOFIN. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014. Coordinador académico de la Red e Latam. Conferenciante. Ponente de Seminarios de Liderazgo y Management de la EEN y coordinador del FORO DE MANAGEMENT Y NUEVA ECONOMÍA DE LA EEN. Analista de la realidad actual y especialmente en los aspectos económicos, políticos y sociales, Experto en Management y formador de directivos y profesionales en las técnicas de liderazgo.
Ximo Salas, Co-autor del libro “Mejora y gana” (Manual de Marca personal para la búsqueda de empleo).Fundador de Crea Community (Social Media and Human Resources Company).Consultor, confrerenciante y formador. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014.