Liderazgo para afrontar los grandes retos

Debemos preguntarnos entonces: ¿cuál es el contexto en el que se mueven organizaciones y personas?

1º) Estamos inmersos en una sociedad a escala global con grandes carencias en el liderazgo político. En la UE hemos denunciado en reiteradas ocasiones la falta de liderazgo claro para afrontar los desafíos de hoy mismo a los que Europa se enfrenta.

2º) Cuando los organismos internacionales, caso Banco Mundial, FMI, etc. reaccionan tarde ante crisis como la de 2008-2009 de la cual aún estamos saliendo, se arrastra un peso que afectará a las políticas de cada uno de los países afectados. Y esto exigirá mucho más profesionalismo y eficiencia al liderazgo de las empresas.

3º) Por tanto, la importancia que adquiere el liderazgo empresarial es decisivo, ya que hay grandes vacíos según 1º y 2º en la conducción de los estados y especialmente, en bloques político-económicos de la complejidad política e institucional como es la Unión Europea.

Pero debemos admitir que no podemos corregir lo mencionado en 1º) y 2º), aunque sí podemos influir indirectamente –y esto es posible– cuando la clase empresarial toma iniciativas, especialmente en el campo de la innovación tecnológica, que lo cambia todo.

O sea que comprender el alcance del pto. 3) es fundamental, ya que el impulso de las sociedades viene dado por la clase civil y empresarial. En países muy desarrollados y con una cultura política muy asentada, los dirigentes políticos facilitan mediante consensos mínimos y legislación equilibrada, que la acción privada de las organizaciones pueda llegar a buen fin. De ellas depende que se mueva la demanda interna de un país, consecuentemente que el empleo crezca y se genere riqueza.

Hecha esta aclaración, entremos de lleno en cuáles son los desafíos actuales a los que se enfrenta el liderazgo efectivo. Para ello, vamos a formularnos algunas preguntas:

a) ¿Cree Ud. que una organización puede funcionar razonablemente bien, si las personas en general y los equipos de trabajo en particular, no perciben una dosis de confianza elevada en sus líderes? Ha acertado: la respuesta es “NO”.

El liderazgo efectivo tiene que preocuparse porque las personas aprendan las reglas para inyectarse confianza frente a grandes compromisos. Pero también tiene que hacerlo para las rutinas diarias, porque los errores operativos pequeños son los que acarrean a la postre, los grandes conflictos empresariales, tanto productivos como de RRHH.

b) ¿Qué es lo que hace que los empleados estén entusiasmados con su trabajo?

El dinero es importante en la ecuación persona-organización, pero no lo es todo.

La mayoría de la gente está feliz de recibir lo que consideran una buena compensación por su desempeño:

- Reconocimiento.

- Oportunidades de aprender y capacitarse.

- Posibilidades de desarrollo profesional dentro de la empresa.

- Entorno adecuado.

- Un equipo colaborador con el cual se puede trabajar gratamente.

- Un buen jefe y una dirección de departamento adecuada.

c) ¿Existen fases diferentes del liderazgo?

Para lograr que todos estos aspectos descritos en b) funcionen al unísono, se requiere de un liderazgo que actúe según en cuál de sus diferentes fases se encuentre, y cómo debe contrarrestar los factores negativos de cada una de ellas.

Liderazgo impulsor

La primera fase, el liderazgo impulsor o inicial, corresponde a los momentos en los que se planifican objetivos y se adoptan los valores y principios que regulan la organización.

Liderazgo sinérgico

La segunda fase, el liderazgo sinérgico, es la etapa en la cual todo el impulso inicial se va equilibrando mediante un colaboracionismo funcional y departamental con criterios de eficacia personal y eficiencia operativa, correspondiendo esta fase, a la de rentabilización de inversiones y estabilización del proyecto empresarial, caracterizándose por funcionar un proceso ágil de toma de decisiones y coparticipación con los equipos de trabajo.

- Liderazgo protector

Finalmente, en la tercera fase, el liderazgo protector es la etapa en la que empiezan a aflorar ciertas rigideces en la estructura organizativa (más burocracia y menos eficacia) y cuando un cierto conformismo se ha instalado en los mandos, que repercute en las ventas, cuota de mercado y beneficios.

d) ¿Qué es lo que diferencia a un líder mediocre de uno efectivo?

El mediocre es la típica persona que puede instalarse cómodamente (aunque en clara pérdida para la empresa) en alguna de las fases descritas. Toma consciencia de que se ha bajado el ritmo de productividad empresarial pero no hace nada para solucionarlo. Delega de manera excesiva en los cuadros y tiene dificultades para la supervisión y control, porque cada uno se ha impuesto mecanismos de trabajo, incluso en contra de la eficacia del equipo.

Rara vez un líder mediocre instalado en alguna fase, salga de ella airoso. La mayoría, cuando la parte propietaria se percata, acaba despedido. La cuestión es, que muchas veces es demasiado tarde. Y lo peor son los malos hábitos que ya se han instalado en la organización.

El líder efectivo y las tres fases del liderazgo

Los líderes efectivos no diferencian las tres fases y actúan como si fuera una sola. No consienten bajadas de productividad organizacional ni rendimiento personal. Pero para ello, son unos auténticos impulsores de las personas hacia sus carreras profesionales y desarrollo personal.

Lo más importante en la actualidad para un líder que pretenda ser efectivo, es motivar e inspirar a las personas.

Mantenerlos motivados incrementa su moral y productividad del equipo y la organización. Reduce las tensiones y ese mantra negativo que personas y equipos odian escuchar: “volver a hacer determinada tarea” porque se hizo mal y no queda más remedio que repetirla. El impacto que ello tiene en la relación de costes/productividad es vital.

Algunos métodos que se pueden tomar desde la dirección para motivar e inspirar a las personas incluyen:

- La elección del equipo adecuado y del momento oportuno.

- Comunicación fluida y transparente con todos los miembros del equipo y de manera regular.

- Formación continuada.

- Reconocimiento de los objetivos cumplidos y celebrar los éxitos.

El rol de la doctrina y el aprendizaje continuado en el liderazgo efectivo

Para abordar todas estas temáticas descritas, siempre es importante tener en cuenta los últimos avances doctrinarios, tanto en Management como en liderazgo, porque pertenecemos a un campo de conocimiento del cual la doctrina emana de la evidencia empírica con mucha más celeridad que en otras disciplinas.

Esto se debe a que formamos parte de una sociedad altamente cambiante, en la cual el cambio ha sido propiciado fundamentalmente por las organizaciones y la innovación tecnológica, lo que nos lleva a un cambio de hábitos, métodos y procedimientos de trabajo, así como pautas de consumo diferentes.

Quienes interpretan debidamente estos factores que mutan constantemente, son los líderes que tendrán una visión privilegiada del entorno, por lo que acomodarán los recursos materiales y humanos para las nuevas metas acorde con los nuevos desafíos.

El liderazgo efectivo no es una herramienta, como puede ser la planificación o los presupuestos. Es un estilo de dirección, estructurado en base a los valores del líder (personalidad, calidad humana, respeto que genera en las personas, flexibilidad, empatía, humildad, energía, inteligencia, etc.) que son los que terminan adoptándose en la organización. Ejemplos tenemos sobrados, de empresas como General Electric, que eran la viva imagen de su CEO Jack Welch. Lo mismo ha sucedido con Steve Jobs para Apple, Bill Gates para Microsoft, Richard Branson para Virgin y un largo etcétera.

Todos ellos hicieron prevalecer los valores de las personas y equipos por encima de los resultados. Los beneficios no se generan sino por un proceso y la mejor forma de generar pérdidas, es que en el proceso las personas no cuenten. Lo contrario del liderazgo efectivo. Todos ellos forman parte de la más moderna doctrina que no puede desconocerse.

El éxito cuando una organización se enfrenta a nuevos desafíos, es un camino que debe transitar juntamente con su personal y de la mano de sus líderes, en busca constante de los valores y principios básicos que conforman su cultura corporativa.

De ahí que si se tiene bien claro cuál es la misión, visión y objetivos, sostenidos por su cultura y trayectoria, no habrá objetivos ni metas que se resistan, por más grande que sea el desafío.

Para ello se tendrán en cuenta dos cuestiones esenciales:

- La formación:

Para que con una mayor capacitación pueda discernir cada persona con claridad cuáles son los cambios que deben operarse en la visión que se tiene desde la organización por las variaciones que se han operado en el entorno.

- Una dirección eficaz:

Que por medio de un liderazgo eficaz de los mandos intermedios y especialmente desde la alta dirección, se llegue a un proceso de creación de criterios propios de todo el personal, o sea, se reemplaza el proceso formativo del aula por el proceso del buen training y capacitación, porque los que mandan lo hacen sin más anhelo que el de que sus equipos entiendan todas y cada una de las decisiones que se están tomando. El por qué se toman, cuáles son las consecuencias tanto de tomarlas como de no hacerlo, el análisis de los caminos alternativos, etc.

El liderazgo efectivo corresponde a la etapa evolutiva más moderna del liderazgo organizacional, pero sus raíces subyacen en la propia definición de qué es una organización: un conjunto de elementos humanos y materiales con un objetivo común. La diferencia estriba en que al ser un atributo del liderazgo y al formar parte del carácter de los buenos líderes, está por encima de métodos y procedimientos. No forma parte de la estructura, pero la condiciona. No tiene jerarquía, pero de un buen liderazgo efectivo depende el éxito o fracaso en la gestión. No forma parte de la cuenta de explotación, pero sí que es vital para generar un buen resultado, porque es el más grande activo intangible de cualquier organización.

Esperemos que pronto se instale en la clase política, la voluntad de incorporar estos valores y principios que se aplican en las organizaciones privadas, porque cambiarían con toda seguridad el enfoque de muchos problemas que la ciudadanía tiene y que percibe que no le dan solución. Peor aún, nos tememos que los políticos no están siquiera próximos a ofrecer una solución.

José Luis Zunni es el director de la edición online de ECOFIN. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014. Coordinador académico de la Red e Latam del grupo media-tics.com. Ponente de seminarios de Management y liderazgo de la EEN (Escuela Europea de Negocios) y coordinador del Foro de Management y Nueva Economía de la EEN. Analista de la realidad actual, especialmente en los aspectos económicos, políticos y sociales. Experto en Management y formador de directivos y profesionales en las técnicas de liderazgo.

Ximo Salas co-autor del libro “Mejora y gana (Manual de marca personal para la búsqueda de empleo)”.Fundador de Crea Community (Social Media and Human Resources Company). Consultor, conferenciante y formador. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014

Salvador Molina, Presidente de la Asociación de Profesionales de la Comunicación (ProCom) y del Foro ECOFIN