Un nuevo liderazgo

Pero para más INRI, cada una de esas personas que opina sabe perfectamente que, ante diferentes situaciones, el tipo de liderazgo necesariamente debe cambiar. En otros términos: la capacidad de adaptación del líder a las circunstancias más variadas, incluyendo momentos difíciles en los que la organización atraviesa una crisis. Tiene que tenerse una personalidad típica que tienen los líderes efectivos, que es la de adaptarse a los entornos que los rodean y permitir al equipo compartir el éxito.

¿Está el líder haciendo bien su trabajo? ¿Está contando y participando a todo el personal en la medida que le corresponde por función y responsabilidad a cada persona en su puesto de trabajo?

La mejor respuesta a estas preguntas en los epígrafes que a continuación detallamos:

El líder y sus convicciones

Algunos expertos se refieren a que el líder debe de tener fe en sus creencias. Nosotros creemos que cuando se defiende una creencia a capa y espada, es porque la personalidad del líder está fortalecida por una profunda convicción en lo que hace y cómo lo hace.

Cuando los expertos señalan que “no se puede esperar que los demás consideren al líder como una personalidad efectiva, a menos que éste tenga una fe sólida en sus ideas”, es porque no sólo tiene las ideas claras, sino que específicamente sabe cuál es la que debe aplicar en determinada circunstancia. O sea: capacidad decisoria y elección de prioridades.

Esta posición casi dominante en la doctrina (en cuanto a la fe en sus creencias), demanda otro ángulo de análisis que surge de manera espontánea y con diferente intensidad según sea la personalidad del líder.

Los hay más apasionados y los que no lo demuestran, aunque en realidad sientan la misma pasión que el otro líder que es muy demostrador de sus emociones. Porque el liderazgo se basa en una forma de entender la vida y el trabajo de manera apasionada de lo que se hace y elevar cada día la confianza en sí mismo, de manera tal de poder motivar, inspirar y energizar al resto de personas de sus equipos y/o departamentos.

Hacer la elección difícil

El proceso de toma de decisiones y asumir la responsabilidad de decisiones comprometidas es, sino la primera, una de las más importantes competencias que debe desarrollar el líder.

Cuando se habla de Amancio Ortega y se discute sobre sus donaciones a la Sanidad para la lucha contra el cáncer, lo único que importa de verdad es que un empresario (un auténtico líder) que es el ejemplo del self made man (hombre hecho a sí mismo), no sólo es responsable de los bienes frente a su familia, sino del imperio que ha construido para que cientos de familias puedan sentirse protegidas y seguras con las decisiones que va tomando. Elegir con cuidado pensando en su personal y su bienestar.

Conocer con quiénes trabaja

Cuando se conoce a las personas con las que se comparten la mayor parte de horas de la vida, se termina conociendo las bondades y defectos de todas ellas. El líder debe potenciar aquellas virtudes (fortalezas) que conoce de sus equipos y neutralizar aquellos puntos débiles que de vez en cuando hacen sombra en la gestión.

Cuánto más conoce el líder a su entorno más próximo, mejores decisiones podrán tomar, porque se verá acompañado en la responsabilidad al saber quiénes y de qué manera apoyan (incluso con reservas) ciertas medias que deben aplicarse de manera inmediata.

A veces no hay tiempo para explicar y formar al personal y equipos en una nueva circunstancia que exige tomar decisiones que nos son del todo comprendidas desde el vamos. Pero cuando el líder efectivo goza de ese prestigio de parte del personal de la organización y de terceros externos, recibiendo la confianza de los suyos, le da credibilidad a sus decisiones.

No hay nada más importante que las personas de la organización

Hay tres cuestiones básicas:

1. a) Las personas que están recibiendo indicaciones, sugerencias y también órdenes de su líder son para éstela clave del éxito o el fracaso.
2. b) Los líderes efectivos saben elegir personas eficaces, competentes y bien formadas, que tengan unas competencias emocionales que faciliten las relaciones interpersonales para hacer más confiable el trabajo en equipo.

1. c) Tienen la capacidad de guiar a sus equipos hacia una visión bien definida,comunicando con claridad y detalle, así como de manera transparente, cuáles son los objetivosa corto y largo plazo.

Una vez cumplidas estas exigencias autoimpuestas por los líderes efectivos, estos tienen como única preocupación seguir inspirando confianza en todos los niveles de la organización, así como ejerciendo una capacidad de influencia en otros colegas del sector, porque prevalecerá su visión y carácter por encima del poder y autoridad.

Que siempre haya un escalón más de superación

El ritmo de los mercados y las exigencias internas de las organizaciones no dan tregua para tomarse descanso en la carrera profesional de cualquier líder que se precie. Saben que cada día (no es una exageración) aflora ese espacio que el día anterior ni siquiera se había considerado, que le permite dar un paso firme hacia la toma de una decisión, la ponderación y articulación de una acción determinada, etc. Pero a su vez, lo más importante del líder efectivo es que en su inercia de mejora constante está empujando a los demás, estén en el nivel que estén de la organización.

Entre otras cuestiones, la mejora continua en cada puesto y función, en el ejercicio de cada una de las responsabilidades asignadas al personal, provoca lo que técnicamente en el liderazgo más actual se conoce como ‘dirigir y/o conducir una acción’, que se traduce en una dirección positiva y crea un acuerdo entre los miembros de un equipo para lograr una meta coordinada.

Por tanto, ¡qué es lo que persigue el liderazgo efectivo al final del camino! Que da igual quién esté ejerciendo la responsabilidad de líder, porque también la doctrina actual más moderna (que compartimos) se basa en un liderazgo efectivo transversal ejercido en todos los niveles y funciones de la organización.

Se persigue una cultura corporativa que implique en sí mismo un liderazgo efectivo colectivo, dando igual quién lo esté ejerciendo. Es evidente que esto no significa que el líder efectivo tradicional quede de lado o exento de acción. Por el contrario, estará más centrado en la búsqueda de una visión común y que el personal comprenda hacia dónde se va, con qué recursos se cuenta y qué elecciones se están haciendo en cada momento.

Se trata de asegurarse de que los equipos se mantengan enfocados en las metas manteniéndolos motivados y ayudando a cada miembro que lo necesite.

Los que aspiraban a ser líderes efectivos y vieron cumplida su vocación requirieron y cumplieron un constante desarrollo personal y profesional. Además, han sido siempre muy proclives al feed-backconstante, así como a la reflexión y consideración de los diferentes factores que el feed-back le ha suministrado, para corregir y/o ajustar decisiones ya tomadas, o por el contrario, tomar una decisión totalmente nueva.

¿Qué necesita un líder eficaz hoy?

Desde el interior de las mentes de los principales directivos de las más importantes organizaciones del mundo surgen diariamente una cantidad de lecciones individuales y de grupo sobre los aspectos más significativos del liderazgo. Hay algo que el ciudadano de a pie desconoce y tenemos la obligación de informarle, más aún en un momento en que en la política tanto europea como española se están notando, lamentablemente, ciertas carencias de liderazgo efectivo en este ámbito.

Nos referimos a que los grandes líderes empresariales han tenido que descubrir su vocación de liderazgo y desarrollar sus rasgos con iniciativa y práctica conscientes. No se dieron cuenta desde el inicio que estaban preparados para ser líderes efectivos, pero las diversas circunstancias, a veces muy hostiles, los exigieron al máximo y fue entonces cuando se descubrían a sí mismos sus atributos para conformar una personalidad de liderazgo efectivo.

Además, toda la literatura sobre liderazgo (la doctrina más y menos moderna) sigue siendo demasiado formal y preocupada por aspectos metodológicos y didácticos. Sin embargo, el liderazgo no es y nunca será un concepto perfectamente ajustable a cada circunstancia y organización. Muy por el contrario, será y cada vez más, un valor en constante cambio y adaptación derivada de una poderosa tecnología innovadora que lo cambia todo. Que todo lo puede. Que cambia estructuras organizativas y lo que es más importante, la manera en que se deben tomar y asumir las decisiones.

La primera gran cosa que un nuevo líder necesita saber

Nada tiene más impacto en los negocios que las habilidades directivas de los líderes. Pero a pesar de que no están estandarizadas como reglas precisas y de exacto cumpliendo, porque se trata de la relación de personas, o mejor dicho, entre el líder y sus equipos, sucede con frecuencia que el personal no se incorpora ni con toda la experiencia ni con el entrenamiento necesario que requiere la función y responsabilidad que ejercerá a partir de ahora.

La paradoja de la formación en liderazgo

Cada año siempre existe una lista (muy proclive el mercado editorial norteamericano) referida a los títulos imprescindibles de liderazgo de ese momento. Pero usted podrá adquirirlos todos, leerlos en un período de descanso vacacional, para finalmente llegar a la conclusión (como la que llegamos los expertos hace ya un tiempo) que todas las disciplinas que engloba el ejercicio de un liderazgo efectivo, especialmente en cuanto a los aspectos de herramientas y técnicas de aplicación, corresponden a la parte fácil de la ecuación de liderazgo efectivo, siendo la parte difícil y más comprometida aquella que tiene que ver con las relaciones interpersonales, las emociones y ejercer un liderazgo humanista.

En cierto sentido, la paradoja de la formación en liderazgo se nutre también de esa soledad habitual en la que se encuentra el líder, porque no tiene como en el caso de cualquier miembro de sus equipos, la posibilidad de compartir y contraponer opiniones que necesite recabar para tomar una decisión. Aunque si bien es cierto que esta soledad siempre aflora, el ritmo actual de los negocios hace que evite a toda costa un vacío de comentarios y sugerencias. Es más: exige una opinión y feed-back constante de todo el personal. Su soledad es teórica porque en los hechos no está sólo, sino más bien compartiendo horas y esfuerzos mancomunados en la dirección elegida hacia la meta.

Además, el líder siente que siempre debe saber qué hacer y tener una respuesta clara a mano. Este punto es crucial, porque es el elemento perturbador, el que le hace sentir sólo. La parte más complicada en el ejercicio de la profesión de líder. O sea: liderar personas con valores humanos es más difícil que las técnicas y herramientas que requiere para su gestión. Además, la transversalidad actual le obliga a que deba importarle compartir y el colaboracionismo profesional.

Hay que comprender que esta soledad en algún momento nos aborda, pero sabiendo que no es algo malo, sino que pone a prueba los nervios y el carácter del líder, llamando a participar en equipo.

A medida que los grandes líderes demostraban sus habilidades, dejaban su soledad en un estante de sus librerías, junto a esos libros en los que la teoría marcaba lo que había que hacer en cada circunstancia, porque así es la doctrina.

La cuestión es que ésta se nutre de estos pequeños desaguisados, porque cuando se sabe que se tiene madera de líder, el miedo y soledad de hoy quedarán subsumidos porque el líder se convertirá en un referente en la materia a la brevedad que sirva de inspiración para otros que serán los nuevos jóvenes líderes potenciales, como le hemos dado en llamar ya en varios artículos de este foro.

José Luis Zunni es director de ecofin.es y vicepresidente de FORO Ecofin. Director de ECOFIN Business School y coordinador de ECOFIN Management & Leadership. Director del Centro de Liderazgo de la EEN (Escuela Europea de Negocios) y coordinador académico de la Red e Latam del grupo media-tics.com. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014. Conferenciante. Ponente de Seminarios de Liderazgo y Management de la EEN y coordinador del FORO DE MANAGEMENT Y NUEVA ECONOMÍA DE LA EEN. Autor de ‘Inteligencia Emocional para la Gestión. Un nuevo liderazgo empresarial’, coautor de ‘Liderar es sencillo. Management & Liderazgo’ y coautor con Ximo Salas de ‘Leader’s time (Tiempo del líder)’

Ximo Salas, Conferenciante, formador y asesor estratégico en RRHH y organización de empresas, con más de 20 años de experiencia como Consultor y Director de RRHH en diferentes sectores. Miembro de Ecofin Business School y Ecofin Management & Leadership. Co-autor del libro ‘Mejora y Gana’ (Manual de Marca Personal para la búsqueda de empleo, Editorial SC Libros 2013) y co-autor del libro ‘Leader’s Time (Tiempo del líder)’ junto a Jose Luis Zunni. Editorial APPdeLibros.Fundador de Crea Community (Social Media and Human Resources Company).Consultor, confrerenciante y formador. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014.

Salvador Molina, presidente del Foro ECOFIN y consejero de Telemadrid