Desde el punto de vista interno de la organización, ha sido frecuente la vinculación del ejercicio y efectividad del liderazgo a cuestiones como la comunicación transparente, facilitar el crecimiento y desarrollo del personal, fomentar el empowerment, así como no menos importante referirse a los procesos formativos que el líder lleva a cabo en las personas a su cargo, que incrementan el compromiso individual con la organización, además de contagiarles la pasión. Pero se ha olvidado a menudo la contrapartida de la confianza, sea del líder en sí mismo como la que se ha generado dentro y fuera de la empresa en todas sus acciones.
Vista la cuestión desde la óptica de la toma de decisiones, resulta más claro ejemplificar con situaciones reales que ocurren en el día a día, en el que lo que se suponía una demora en la implementación de una acción por motivos técnicos, en realidad era que quién o quiénes debían decidir, les aflora alguna duda que obligaba a retardar el proceso decisorio. En otros términos: no tenían la confianza suficiente en la o las decisiones que estaban estudiando tomar. Esto puede resultar gravísimo en mercados altamente competitivos como los actuales.
Si alguien tiene miedo de hacer y comprometerse con las decisiones, toda la comunicación y el empoderamiento que son cuestiones buenas de por sí, pueden verse debilitadas porque la falta de confianza termina siendo porosa y afectando otros aspectos del proceso decisorio.
Desde ya que incluso el líder más experimentado quiere asegurarse de que las decisiones que toma son las correctas, pero esto dista mucho de estar permanentemente envueltos en una caparazón de protección que dificultan el proceso decisorio. Esto conlleva a que se produzca la antítesis de un liderazgo audaz.
El valor y coraje no son sinónimos de temeridad, cuando una persona realiza una acción sin medir como debe las consecuencias. Pero cuando el líder tiene confianza, sin llegar al ámbito de confiar en sí mismo en exceso, lógicamente que está más predispuesto a poner en marcha decisiones a veces muy complicadas, pero lo importante es que tiene confianza en sí mismo y las demás personas la tienen en él.
Digamos, que una medida del tipo de liderazgo sería comparar el proceso decisorio de una dirección de una empresa un poco temerosa, a veces excesivamente conservadora, buscando como sea la decisión correcta, frente a los que a pesar de no contar con todos los datos, su pericia, intuición y sobre todo confianza, le hacen apostar por la acción y en todo caso estar preparados para corregir sobre la marcha.
No sólo la confianza le permite al líder tomar decisiones difíciles que en definitiva son las acciones que de él se esperan, sino que es un efecto motivador para todo el personal. El reto constante se nutre de confianza de todos los integrantes de una organización. No hay otro camino posible.
Pero además, en el cuerpo a cuerpo, le permite al líder presidir reuniones formales con una proximidad a las personas que no miran en él su autoridad, sino la manera en que con sinceridad pide opinión, sugerencias, practica la escucha activa y perciben un gran esfuerzo, compromiso y sacrificio que cada una de las personas de los diferentes departamentos y equipos tratará a su forma y con sus posibilidades, de emular.
La importancia de la confianza en el liderazgo
La confianza es la piedra angular del liderazgo. Se puede hacer el esfuerzo de preparar a los líderes potenciales en cómo solucionar problemas de manera eficaz, del mismo modo que ser más rápido en la capacidad de respuesta a los problemas a los que la empresa se enfrenta. También se puede mejorar su nivel de comunicación, la forma en que va a entrenar y capacitar a los miembros de sus equipos y/o departamentos, pero si bien todas estas cuestiones son esenciales para ejercer un liderazgo efectivo, de nada sirven si no es el propio líder en ciernes el que no tiene la autoconfianza suficiente para llevar a cabo todas las acciones que se supone debe realizar en su posición.
Un líder puede estar técnicamente capacitado para ejercer su posición, pero la falta confianza en sí mismo le hará muy difícil la tarea de dirigir personas. Porque quiera o no, sus dudas, tiempos de demora porque piensa demasiado cada acción que debe emprenderse, etc., terminan siendo transferidas al personal.
No hay que confundir confianza con actitudes agresivas, porque justamente si algo caracteriza a un líder efectivo, es su templanza y que nunca sienten necesidad de utilizar gestos o palabras que puedan resultar violentas. Ser demasiado agresivo es en realidad un signo de una falta de confianza, lo que en liderazgo se convierte en una debilidad que traerá consecuencias.
Cuando los líderes muestran confianza, tienen un nivel de relación muy cercana con el personal. Se les ve como personas alegres, que no están siempre con mala cara. Esta actitud positiva es vital para dirigir personas y los miembros de los equipos aprecian trabajar con un líder optimista que tiene una visión positiva.
Tener mejores relaciones interpersonales en todos los niveles de la organización, contagia el positivismo y espíritu creativo así como el compromiso. Todas las personas empiezan a sentirse bien consigo mismas, tratan bien a los demás y a su vez, son bien tratados por las personas de su entorno más próximo (equipo, departamento, etc.) o las que no lo son tanto.
¿Qué efecto produce esa confianza contagiada al personal? Se enciende la motivación, incluso cuando hay personas que para nada son ambiciosas, pueden operar un cambio en este sentido, porque ven que el líder les está motivando para lograr algo que hasta ahora les parecía inviable. Empiezan a creer que el trabajo que hacen es importante y marca una diferencia en la empresa, porque el reconocimiento que están recibiendo a su vez incrementa su autoconfianza.
Poner las cosas en perspectiva
Incluso en situaciones difíciles la autoconfianza hace que los lideres efectivos tengan la capacidad de poner las cosas en perspectiva. No perder de vista cuál es el objetivo y estar muy pendientes de las metas fijadas. Esto implica saber sopesar riesgos y diferentes agresiones que el entorno antes o después provoca, por lo que estarán más preparados y receptivos a recibir los feed-back así como para rectificar a tiempo o corregir errores cometidos.
José Luis Zunnies Director Edición Online ECOFIN. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014. Coordinador académico de la Red e Latam. Conferenciante. Ponente de Seminarios de Liderazgo y Management de la EEN y coordinador del FORO DE MANAGEMENT Y NUEVA ECONOMÍA DE LA EEN. Analista de la realidad actual y especialmente en los aspectos económicos, políticos y sociales, Experto en Management y formador de directivos y profesionales en las técnicas de liderazgo.
Ximo Salas, Co-autor del libro “Mejora y gana” (Manual de Marca personal para la búsqueda de empleo).Fundador de Crea Community (Social Media and Human Resources Company).Consultor, confrerenciante y formador. Miembro de la Junta Directiva de Governance2014
Salvador Molina, presidente del Foro ECOFIN y presidente de Telemadrid
Javier Espina Hellín, miembro de ECOFIN Business Schools
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